Gemäß ESRS 2 SBM-2 vermittelt das Unternehmen ein Verständnis darüber, inwiefern es prüft, ob und wie es die Rolle berücksichtigt, die seine Strategie und sein Geschäftsmodell bei der Schaffung, Verschärfung oder bei der Minderung erheblicher wesentlicher Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft spielen können, und ob und wie das Geschäftsmodell und die Strategie angepasst werden, um solchen wesentlichen Auswirkungen zu begegnen.

Auch wenn die eigene Belegschaft des Unternehmens möglicherweise nicht auf der Ebene der Strategie oder des Geschäftsmodells mit dem Unternehmen in Kontakt steht, können ihre Standpunkte in die Bewertung der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens einfließen. Das Unternehmen berücksichtigt bei dieser Angabe gegebenenfalls die Standpunkte der Arbeitnehmervertreter.

Die Auswirkungen des Unternehmens auf seine eigene Belegschaft können auf verschiedene Weise aus der Strategie oder dem Geschäftsmodell des Unternehmens herrühren. Die Auswirkungen können beispielsweise mit Wertversprechen des Unternehmens (z. B. Bereitstellung kostengünstiger Produkte oder Dienstleistungen oder Ermöglichung von sehr schnellen Lieferungen in einer Weise, die in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte kritisch ist) oder mit seiner Kostenstruktur und dem Einnahmenmodell (z. B. Verlagerung des Lagerrisikos auf Lieferanten, mit Folgewirkungen für die Arbeitnehmerrechte der Personen, die für sie arbeiten) zusammenhängen.

Auswirkungen auf die eigene Belegschaft des Unternehmens, die auf die Strategie oder das Geschäftsmodell zurückzuführen sind, können auch wesentliche Risiken für das Unternehmen mit sich bringen. Risiken entstehen beispielsweise, wenn einige Personen in der eigenen Belegschaft dem Risiko der Zwangsarbeit ausgesetzt sind und das Unternehmen Produkte in Länder einführt, in denen die Einziehung eingeführter Waren, bei denen der Verdacht besteht, dass sie mit Zwangsarbeit hergestellt wurden, gesetzlich zulässig ist. Chancen für das Unternehmen können sich durch Chancen für die Arbeitskräfte ergeben, beispielsweise durch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Weiterqualifizierung im Rahmen eines „gerechten Übergangs“. Ein weiteres Beispiel im Zusammenhang mit einer Pandemie oder einer anderen schweren Gesundheitskrise bezieht sich darauf, dass das Unternehmen möglicherweise auf Zeitarbeitskräfte angewiesen ist, die kaum oder gar keinen Zugang zu Gesundheitsversorgung und -leistungen haben, was möglicherweise zu schwerwiegenden Risiken für die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs führen kann, da die Arbeitskräfte keine andere Wahl haben, als trotz Krankheit zu arbeiten, wodurch sich die Ausbreitung der Krankheit weiter verschärft und größere Unterbrechungen der Lieferkette verursacht werden. Risiken für Reputation und Geschäftsmöglichkeiten im Zusammenhang mit der Ausbeutung gering qualifizierter und gering bezahlter Arbeitskräfte in geografischen Gebieten mit minimalem Schutz für sie nehmen ebenfalls zu, da es vermehrt zu negativer Berichterstattung in den Medien kommt und die Verbraucher immer mehr Wert auf ethisch beschaffte und nachhaltige Waren legen.

Beispiele für besondere Merkmale von Personen in der eigenen Belegschaft des Unternehmens, die das Unternehmen bei den Angaben gemäß Absatz 15 berücksichtigen kann, beziehen sich auf junge Menschen, die anfälliger für Auswirkungen auf ihre körperliche und geistige Entwicklung sind, oder auf Frauen in einem Kontext, in dem Frauen routinemäßig unter Verstoß gegen die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen diskriminiert werden, oder auf Migranten in einem Umfeld, in dem der Arbeitsmarkt schlecht reguliert ist und den Arbeitskräften regelmäßig Einstellungsgebühren auferlegt werden. Für einige Personen in der Belegschaft kann die Art der Tätigkeit, zu der sie verpflichtet sind, ein Risiko darstellen (z. B. Personen, die mit Chemikalien umgehen oder bestimmte Geräte betreiben müssen, oder gering bezahlte Beschäftigte mit „Null-Stunden-Verträgen“).

Im Hinblick auf Absatz 16 könnten wesentliche Risiken auch aufgrund der Abhängigkeit des Unternehmens von seiner eigenen Belegschaft entstehen, wenn Ereignisse mit geringer Eintrittswahrscheinlichkeit, aber mit erheblichen Folgen finanzielle Auswirkungen haben können; so kann beispielsweise eine globale Pandemie schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheit der Belegschaft des Unternehmens haben, was zu erheblichen Störungen der Produktion und des Vertriebs führt. Weitere Beispiele für Risiken im Zusammenhang mit der Abhängigkeit des Unternehmens von seiner Belegschaft sind ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften oder politische Entscheidungen oder Rechtsvorschriften, die sich auf den eigenen Betrieb und die eigene Belegschaft auswirken.

Das Unternehmen prüft, ob Erläuterungen zu wesentlichen Änderungen der im Berichtsjahr angenommenen Strategien (z. B. neue Erwartungen an ausländische Tochterunternehmen, neue oder zusätzliche Ansätze in Bezug auf die Sorgfaltspflicht und Abhilfe) den Nutzern kontextbezogene Informationen liefern, und kann solche Erläuterungen angeben. Dazu gehören Strategien und Verpflichtungen des Unternehmens zur Vermeidung oder Minderung der Risiken und negativen Auswirkungen auf Personen in seiner eigenen Belegschaft im Zusammenhang mit der Reduktion der CO₂–Emissionen und des Übergangs zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten sowie zur Schaffung von Chancen für die Belegschaft, beispielsweise durch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Weiterqualifizierung, einschließlich ausdrücklicher Verpflichtungen zu einem „gerechten Übergang“.

Die Strategie kann die Form einer eigenständigen Strategie in Bezug auf die eigene Belegschaft des Unternehmens haben oder in ein umfassenderes Dokument wie einen Ethikkodex oder eine allgemeine Nachhaltigkeitsstrategie aufgenommen werden, das das Unternehmen bereits im Rahmen eines anderen ESRS angegeben hat. In diesen Fällen gibt das Unternehmen einen genauen Querverweis an, um auf die Aspekte der Strategie hinzuweisen, die die Anforderungen dieser Angabepflicht erfüllen.

Bei den Angaben über die Übereinstimmung seiner Strategien mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte berücksichtigt das Unternehmen, dass sich die Leitprinzipien auf die Internationale Charta der Menschenrechte beziehen, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden sie umsetzenden Pakten sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit und den ihr zugrunde liegenden Kernübereinkommen bestehen, und kann über die Übereinstimmung mit diesen zugrunde liegenden Normen Bericht erstatten.

Bei der Erläuterung, wie extern ausgerichtete Strategien einbezogen werden, kann das Unternehmen beispielsweise interne Strategien für eine verantwortungsvolle Beschaffung und eine Abstimmung mit anderen für die eigene Belegschaft relevanten Maßnahmen berücksichtigen, z. B. in Bezug auf Zwangsarbeit. In Bezug auf die Kodizes zum Verhalten des Unternehmens gegenüber Lieferanten gibt es an, ob sie Bestimmungen enthalten, die die Sicherheit von Arbeitskräften, prekäre Beschäftigungsverhältnissen (d. h. Arbeitskräfte mit Kurzzeit- oder Zeitarbeitsverträgen, über Dritte beschäftigte Arbeitskräfte, Unteraufträge an Dritte oder informelle Arbeitskräfte), Menschenhandel, Zwangsarbeit oder Kinderarbeit betreffen, und ob diese Bestimmungen voll und ganz mit den geltenden IAO-Normen in Einklang stehen.

Das Unternehmen kann die Arten der Kommunikation über seine Strategien mit den Einzelpersonen, Personengruppen oder Unternehmen erläutern, für die sie relevant sind, entweder weil von ihnen erwartet wird, dass sie sie umsetzen (z. B. Beschäftigte des Unternehmens, Auftragnehmer und Lieferanten), oder weil sie ein direktes Interesse an ihrer Umsetzung haben (z. B. Personen in seiner eigenen Belegschaft, Investoren). Es kann Kommunikationsmittel und -kanäle (z. B. Flyer, Newsletter, spezielle Websites, soziale Medien, persönliche Interaktionen, Arbeitnehmervertreter) angeben, um sicherzustellen, dass die Strategie zugänglich ist und dass die verschiedenen Zielgruppen ihre Auswirkungen verstehen. Das Unternehmen kann auch erläutern, wie es potenzielle Hindernisse für die Verbreitung ermittelt und beseitigt, z. B. durch die Übersetzung in relevante Sprachen oder die Verwendung grafischer Darstellungen.

Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf liegt vor, wenn eine Person aufgrund von Merkmalen, die nicht mit Verdiensten oder den inhärenten Anforderungen der Arbeitsstelle zusammenhängen, anders oder weniger günstig behandelt wird. Diese Merkmale werden im Allgemeinen in einzelstaatlichen Rechtsvorschriften definiert. Neben den in der Angabepflicht genannten Gründen muss das Unternehmen andere Diskriminierungsgründe prüfen, die nach nationalem Recht verboten sind.

Diskriminierung kann bei einer Vielzahl arbeitsbezogener Tätigkeiten vorkommen. Dies umfasst den Zugang zu Beschäftigung, bestimmten Berufen, Schulung und Berufsberatung sowie zum Sozialschutz. Darüber hinaus kann Diskriminierung in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorkommen, z. B. in Bezug auf Einstellung, Entlohnung, Arbeits- und Ruhezeiten, bezahlten Urlaub, Mutterschutz, Kündigungsschutz, Arbeitsaufträge, Leistungsbeurteilung und -entwicklung, Fortbildungsmöglichkeiten, Beförderungsaussichten, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Angabe seiner Strategien und der zugrunde liegenden Verfahren im Rahmen der entsprechenden Angabepflicht kann das Unternehmen diese spezifischen Bereiche berücksichtigen.

Das Unternehmen kann angeben, ob es Folgendes vorgenommen hat:

1. Strategien und Verfahren, bei denen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrung die Grundlage für die Einstellung, Vermittlung, Schulung und Förderung auf allen Ebenen bilden und die gleichzeitig der Tatsache Rechnung tragen, dass es für einige Personen schwieriger sein kann, solche Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben,
2. Festlegung von Verantwortlichkeiten auf der Führungsebene für Gleichbehandlung und Chancengleichheit bei der Einstellung, klarer unternehmensweiter Strategien und Verfahren zur Steuerung gleicher Beschäftigungspraktiken und Verknüpfung der Aufstiegschancen mit der gewünschten Leistung in diesem Bereich,
3. Schulung der Beschäftigten in Bezug auf Antidiskriminierungsstrategien und -praktiken mit besonderem Schwerpunkt auf der mittleren und oberen Führungsebene, um das Bewusstsein zu schärfen und Lösungsstrategien zur Verhinderung und Bekämpfung systemischer und beiläufiger Diskriminierung zu vermitteln,
4. Anpassungen des physischen Umfelds, um den Gesundheitsschutz und die Sicherheit von Arbeitskräften, Kunden und anderen Besuchern mit Behinderungen zu gewährleisten,
5. Bewertung, ob das Risiko besteht, dass die Arbeitsplatzanforderungen so definiert wurden, dass bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt würden,
6. Aktualisierung der Aufzeichnungen über Einstellungen, Schulungen und Beförderungen, die einen transparenten Überblick über die Chancen der Beschäftigten und ihren Aufstieg innerhalb des Unternehmens bieten,
7. Einführung von Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden, Anfechtungen und zur Einlegung von Rechtsmitteln für Beschäftigte (insbesondere im Zusammenhang mit Verhandlungen und Tarifverträgen), wenn Diskriminierung festgestellt wurde, unter Beachtung formeller Strukturen und informeller kultureller Aspekte, die Arbeitskräfte daran hindern könnten, Bedenken und Beschwerden vorzubringen, und
8. Einführung von Programmen zur Förderung des Zugangs zur Kompetenzentwicklung.

Bei der Beschreibung der Funktion oder Rolle, die die operative Verantwortung für ein solches Engagement und/oder die letztendliche Rechenschaftspflicht trägt, kann das Unternehmen angeben, ob es sich dabei um eine spezifische Rolle oder Funktion oder einen Teil einer umfassenderen Rolle oder Funktion handelt und ob Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau angeboten wurden, um das Personal im Hinblick auf die Einbeziehung zu unterstützen. Gibt es keine solche Position oder Funktion, so kann dies angegeben werden. Diese Angabepflicht kann auch unter Verweis auf die gemäß ESRS 2 GOV-1 Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane gemachten Angaben erfüllt werden. 

Bei der Erstellung der Angaben nach Absatz 27 Buchstaben b und c können die folgenden Veranschaulichungen berücksichtigt werden: 

1. Beispiele für Phasen, in denen die Einbeziehung stattfindet, sind i) die Festlegung des Ansatzes für die Minderung und ii) die Bewertung der Wirksamkeit der Minderung, 
2. in Bezug auf die Art der Einbeziehung können sich die Beispiele auf die Beteiligung, Konsultationen und/oder Informationen beziehen, 
3. in Bezug auf die Häufigkeit der Einbeziehung können Informationen darüber bereitgestellt werden, ob die Einbeziehung regelmäßig erfolgt, zu bestimmten Zeitpunkten eines Projekts oder Geschäftsprozesses, z. B. wenn eine neue Erntesaison beginnt oder eine neue Produktionslinie eröffnet wird, sowie darüber, ob sie aufgrund rechtlicher Anforderungen und/oder auf Wunsch der Interessenträger erfolgt und ob das Ergebnis der Einbeziehung in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt wird, und
4. in Bezug auf die Rolle mit operativer Verantwortung, ob das Unternehmen verlangt, dass die jeweiligen Beschäftigten über bestimmte Fähigkeiten verfügen müssen oder ob es ihnen Schulungen oder den Aufbau von Kapazitäten im Hinblick auf die Einbeziehung anbietet. 

Globale Rahmenvereinbarungen dienen dazu, eine dauerhafte Beziehung zwischen einem multinationalen Unternehmen und einem internationalen Gewerkschaftsbund herzustellen, um dafür zu sorgen, dass das Unternehmen in jedem Land, in dem es tätig ist, die gleichen Standards einhält. 

Um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen seiner eigenen Belegschaft bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben, kann das Unternehmen Beispiele aus dem aktuellen Berichtszeitraum anführen. 

Hat das Unternehmen Vereinbarungen mit nationalen, europäischen oder internationalen Gewerkschaften oder Betriebsräten in Bezug auf die Rechte der Personen in seiner eigenen Belegschaft geschlossen, kann dies angegeben werden, um zu veranschaulichen, wie die Vereinbarung es dem Unternehmen ermöglicht, Einblicke in die Sichtweisen dieser Personen zu gewinnen. 

Soweit möglich, kann das Unternehmen Beispiele aus dem Berichtszeitraum angeben, um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen seiner eigenen Belegschaft und der Arbeitnehmervertreter bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben. 

Bei der Erfüllung dieser Angabepflicht berücksichtigt das Unternehmen folgende Aspekte: 

1. die Art der Einbeziehung (z. B. Information, Anhörung oder Mitbestimmung) und Häufigkeit (z. B. fortlaufend, vierteljährlich, jährlich), 
2. wie Rückmeldungen erfasst und in die Entscheidungsfindung einbezogen werden und inwiefern Personen in der Belegschaft darüber informiert werden, wie ihre Rückmeldungen Entscheidungen beeinflusst haben, 
3. ob die Aktivitäten zur Einbeziehung auf Organisationsebene oder auf einer niedrigeren Ebene, z. B. auf Standort– oder Projektebene, stattfinden, und in letzterem Fall, wie die nformationen über Aktivitäten zur Einbeziehung zentralisiert werden, 
4. die Mittel (z. B. finanzielle oder personelle Mittel), die der Einbeziehung zugewiesen werden, und 
5. wie es Personen in seiner Belegschaft und Arbeitnehmervertreter in Bezug auf Auswirkungen einbezieht, die sich aus der Reduktion der CO2-Emissionen und dem Übergang zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten für seine eigene Belegschaft ergeben können, insbesondere im Hinblick auf Umstrukturierung, Verlust oder Schaffung von Arbeitsplätzen, Ausbildung und Weiterbildung, Gleichstellung der Geschlechter und soziale Gerechtigkeit sowie Gesundheit und Sicherheit. 

Das Unternehmen kann im Zusammenhang mit Absatz 24 außerdem folgende Informationen zur Diversität angeben: 

1. wie es gefährdete oder schutzbedürftige Personen einbezieht (z. B. ob es bestimmte Ansätze verfolgt und potenziellen Hindernissen besondere Aufmerksamkeit widmet), 
2. wie es potenzielle Hindernisse in Bezug auf die Einbeziehung der Personen in seiner Belegschaft berücksichtigt (z. B. sprachliche und kulturelle Unterschiede, Ungleichgewichte zwischen Geschlecht und Befugnissen, Spaltungen innerhalb einer Gemeinschaft oder Gruppe), 
3. wie es den Personen in seiner Belegschaft verständliche und über geeignete Kommunikationskanäle zugängliche Informationen zur Verfügung stellt, 
4. etwaige Interessenkonflikte innerhalb seiner Belegschaft und die Art und Weise, wie das Unternehmen diese Interessenkonflikte gelöst hat, und
5. wie es versucht, die Menschenrechte aller einbezogenen Interessenträger zu achten, z. B. ihr Recht auf Privatsphäre, das Recht auf freie Meinungsäußerung sowie auf friedliche Versammlungen und Protest. 

Das Unternehmen kann auch Informationen über die Wirksamkeit der Verfahren zur Einbeziehung seiner eigenen Belegschaft aus früheren Berichtszeiträumen angeben. Dies gilt in Fällen, in denen das Unternehmen die Wirksamkeit dieser Verfahren bewertet oder Lehren daraus im laufenden Berichtszeitraum gezogen hat. Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen. 

Bei der Erfüllung der Anforderungen der Angabepflicht ESRS S1-3 kann sich das Unternehmen am Inhalt der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und des OECD-Leitfadens für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln orientieren, der sich auf Abhilfe und Beschwerdemechanismen konzentriert. 

Zu den Kanälen, über die Bedenken oder Bedürfnisse geäußert werden können, gehören Beschwerdemechanismen, Hotlines, Gewerkschaften (in denen die Personen in der Belegschaft gewerkschaftlich organisiert sind), Betriebsräte, Dialogprozesse oder andere Mittel, durch die die eigene Belegschaft des Unternehmens oder Arbeitnehmervertreter Bedenken oder Bedürfnisse in Bezug auf Auswirkungen äußern können, mit denen sich das Unternehmen befassen soll. Dies kann sowohl Kanäle umfassen, die vom Unternehmen direkt bereitgestellt werden, als auch Kanäle, die von anderen Unternehmen bereitgestellt werden, in denen die eigene Belegschaft des Unternehmens beschäftigt ist, zusätzlich zu anderen Mechanismen, die ein Unternehmen nutzen kann, um Einblicke in das Management der Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft zu erhalten, wie z. B. Audits der Einhaltung der Vorschriften. Stützt sich das Unternehmen zur Erfüllung dieser Anforderung ausschließlich auf Informationen über die Existenz solcher Kanäle, die durch seine Geschäftsbeziehungen bereitgestellt werden, so kann es dies angeben. 

Zu den Mechanismen von Dritten können solche gehören, die von der Regierung, von NRO, Industrieverbänden und anderen Kooperationsinitiativen betrieben werden. Das Unternehmen kann angeben, ob diese für seine gesamte eigene Belegschaft zugänglich sind (oder für die Arbeitnehmervertreter oder, in deren Abwesenheit, Personen oder Organisationen, die in deren Namen handeln oder die auf eine andere Weise Kenntnis von den negativen Auswirkungen haben). 

Das Unternehmen prüft in Bezug auf jede wesentliche Auswirkung, ob und wie möglicherweise betroffene Personen in seiner eigenen Belegschaft und ihre Arbeitnehmervertreter Zugang zu Kanälen auf der Ebene des Unternehmens haben, bei dem sie beschäftigt sind oder mit dem sie einen Vertrag über die Erbringung von Arbeit geschlossen haben. Zu den einschlägigen Kanälen können Hotlines, Gewerkschaften (wenn Personen in der Belegschaft gewerkschaftlich organisiert sind), Betriebsräte oder andere Beschwerdemechanismen gehören, die von dem betreffenden Unternehmen oder einem Dritten betrieben werden. 

Wenn das Unternehmen erklärt, inwiefern es Kenntnis darüber hat, dass Personen in seiner eigenen Belegschaft diese Kanäle kennen und ihnen vertrauen, kann das Unternehmen relevante und zuverlässige Daten über die Wirksamkeit dieser Kanäle aus der Sicht der betroffenen Personen vorlegen. Beispiele für Informationsquellen sind Umfragen unter Personen in der Belegschaft des Unternehmens, die solche Kanäle genutzt haben, sowie zu deren Zufriedenheit mit dem Verfahren und den Ergebnissen. 

Bei der Beschreibung der Wirksamkeit der Kanäle, über die seine eigene Belegschaft und Arbeitnehmervertreter Bedenken äußern können, kann sich das Unternehmen auf der Grundlage der „Wirksamkeitskriterien für außergerichtliche Beschwerdeverfahren“ gemäß den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte (insbesondere Prinzip 31) von den folgenden Fragen leiten lassen. Die nachstehenden Erwägungen können auf einzelne Kanäle oder auf ein kollektives System von Kanälen angewandt werden: 

1. Sind die Kanäle legitimiert, indem sie eine angemessene Rechenschaftspflicht für faires Verhalten gewährleisten und das Vertrauen der Interessenträger stärken? 
2. Sind die Kanäle den Interessenträgern bekannt und zugänglich? 
3. Verfügen die Kanäle über klare und bekannte Verfahren mit voraussichtlichen Zeitplänen? 
4. Gewährleisten die Kanäle einen angemessenen Zugang der Interessenträger zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen? 
5. Bieten die Kanäle Transparenz, indem sie den Beschwerdeführern ausreichende Informationen zur Verfügung stellen und gegebenenfalls einem öffentlichen Interesse entsprechen? 
6. Entsprechen die mittels der Kanäle erzielten Ergebnisse den international anerkannten Menschenrechten? 
7. Zieht das Unternehmen Erkenntnisse aus den Kanälen, die kontinuierliches Lernen sowohl hinsichtlich der Verbesserung der Kanäle als auch der Verhinderung künftiger Auswirkungen unterstützen? 
8. Konzentriert sich das Unternehmen auf den Dialog mit den Beschwerdeführern als Mittel, um einvernehmliche Lösungen zu finden, anstatt einseitig das Ergebnis zu bestimmen? 

Es kann einige Zeit dauern, die negativen Auswirkungen zu verstehen und nachzuvollziehen, wie das Unternehmen durch seine eigene Belegschaft mit ihnen in Verbindung gebracht werden kann, und um geeignete Reaktionen zu ermitteln und sie in die Praxis umzusetzen. Deshalb kann das Unternehmen Folgendes angeben: 

1. seine allgemeinen und spezifischen Ansätze zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, 
2. seine Initiativen, die zu zusätzlichen wesentlichen positiven Auswirkungen beitragen sollen, 
3. wie weit es im Berichtszeitraum mit seinen Bemühungen vorangeschritten ist und 
4. seine Ziele bezüglich einer kontinuierlichen Verbesserung. 

Die geeigneten Maßnahmen können variieren, je nachdem, ob das Unternehmen wesentliche Auswirkungen verursacht oder dazu beiträgt oder ob es beteiligt ist, weil die Auswirkungen aufgrund einer Geschäftsbeziehung direkt mit seinen Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen verbunden sind. 

Da wesentliche negative Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft, die im Berichtszeitraum auftreten, möglicherweise auch mit Unternehmen oder Tätigkeiten außerhalb seiner unmittelbaren Kontrolle verbunden sein können, kann das Unternehmen angeben, ob und wie es seine Hebelwirkung im Rahmen seiner Geschäftsbeziehungen zur Bewältigung dieser Auswirkungen einsetzen will. Dies kann die Nutzung geschäftlicher Hebelwirkungen (z. B. Durchsetzung vertraglicher Anforderungen innerhalb von Geschäftsbeziehungen oder den Einsatz von Anreizen), andere Formen der Hebelwirkung innerhalb der Geschäftsbeziehung (z. B. das Angebot von Schulungen oder des Aufbaus von Kapazitäten in Bezug auf Arbeitnehmerrechte an Unternehmen, mit denen das Unternehmen eine Geschäftsbeziehung unterhält) oder die Zusammenarbeit mit gleichrangigen Unternehmen oder anderen Akteuren (z. B. Initiativen zur verantwortungsvollen Einstellung oder Gewährleistung einer angemessenen Entlohnung) umfassen. 

Wenn das Unternehmen seine Beteiligung an einer Industrie- oder Multi-Stakeholder-Initiative im Rahmen seiner Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen angibt, kann es auch angeben, wie die betreffenden wesentlichen Auswirkungen im Rahmen der Initiative und seiner eigenen Beteiligung angegangen werden sollen. Im Rahmen des ESRS S1-5 kann es über die einschlägigen Ziele der Initiative und die Fortschritte bei ihrer Verwirklichung Bericht erstatten. 

Bei der Angabe, ob und wie das Unternehmen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft bei Entscheidungen zur Beendigung von Geschäftsbeziehungen berücksichtigt und ob und wie es versucht, etwaige negative Auswirkungen einer Kündigung zu beheben, kann das Unternehmen Beispiele anführen. 

Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit von Maßnahmen können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Gerichtsverfahren und/oder damit zusammenhängende Gerichtsurteile, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen. 

Die Berichterstattung über die Wirksamkeit soll das Verständnis der Zusammenhänge zwischen den von dem Unternehmen ergriffenen Maßnahmen und dem wirksamen Umgang mit den Auswirkungen ermöglichen. Zusätzliche Informationen, die das Unternehmen vorlegen kann, umfassen Daten, die einen Rückgang der Zahl der festgestellten Vorfälle belegen. 

In Bezug auf Initiativen oder Verfahren, deren vorrangiges Ziel darin besteht, positive Auswirkungen auf die Personen in der eigenen Belegschaft des Unternehmens zu erzielen, die auf deren Bedürfnissen beruhen, und im Hinblick auf Fortschritte bei der Umsetzung solcher Initiativen oder Verfahren kann das Unternehmen Folgendes angeben: 

1. Informationen darüber, ob und wie Personen in der eigenen Belegschaft und Arbeitnehmervertreter bei Entscheidungen über die Gestaltung und Durchführung dieser Programme oder Verfahren einbezogen werden, und 
2. Informationen über die beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse dieser Programme oder Verfahren für die eigene Belegschaft des Unternehmens. 

Das Unternehmen kann erläutern, ob diese Initiativen auch darauf ausgerichtet sind, die Verwirklichung eines oder mehrerer der Ziele für nachhaltige Entwicklung zu unterstützen. So könnte beispielsweise ein Unternehmen, das sich für das Nachhaltigkeitsziel 8 einsetzt, „ein dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle [zu] fördern“, aktiv darauf hinarbeiten, Zwangs- oder Pflichtarbeit abzuschaffen oder eine höhere Produktivität bei Tätigkeiten in Entwicklungsländern durch technologische Verbesserungen und Schulungen lokaler Arbeitskräfte zu fördern, was sowohl den von den Maßnahmen betroffenen Personen in seiner eigenen Belegschaft als auch ihren lokalen Gemeinschaften zugutekommen kann. 

Bei der Angabe der beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse seiner Maßnahmen für die eigene Belegschaft des Unternehmens ist zwischen dem Nachweis, dass bestimmte Tätigkeiten stattgefunden haben (z. B. dass eine bestimmte Anzahl von Personen eine Schulung zur Vermittlung von Finanzwissen erhalten hat), und dem Nachweis der tatsächlichen Ergebnisse für die betroffenen Personen (z. B. dass eine bestimmte Anzahl von Personen angibt, dass sie ihren Lohn und ihr Haushaltsgeld besser verwalten können) zu unterscheiden. 

Hat das Unternehmen Maßnahmen ergriffen, um die negativen Auswirkungen des Übergangs zu einer umweltfreundlicheren, klimaneutralen Wirtschaft auf seine eigene Belegschaft abzumildern, wie etwa Schulungen und Umschulungen, Beschäftigungsgarantien, und im Falle von Downscaling oder Massenentlassungen Maßnahmen wie Berufsberatung, Coaching, unternehmensinterne Vermittlungen und Vorruhestandspläne, so gibt das Unternehmen diese Maßnahmen an. Dazu gehören auch Maßnahmen zur Einhaltung der geltenden Vorschriften. Das Unternehmen kann aktuelle und/oder voraussichtliche externe Entwicklungen hervorheben, die Einfluss darauf haben, ob Abhängigkeiten zu Risiken werden. Dazu gehört auch die Berücksichtigung der Auswirkungen, die sich aus dem Übergang zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten ergeben können. 

Bei der Angabe der wesentlichen Risiken und Chancen im Zusammenhang mit seinen Auswirkungen oder Abhängigkeiten in Bezug auf seine eigene Belegschaft kann das Unternehmen Folgendes berücksichtigen: 

1. Risiken im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf seine eigene Belegschaft können rufschädigende oder rechtliche Folgen umfassen, wenn festgestellt wird, dass Personen in der Belegschaft des Unternehmens Zwangsarbeit oder Kinderarbeit ausgesetzt sind, 
2. Risiken im Zusammenhang mit den Abhängigkeiten des Unternehmens von seiner eigenen Belegschaft können Unterbrechungen der Geschäftstätigkeit umfassen, wenn eine erhebliche Mitarbeiterfluktuation oder mangelnde Qualifizierung/Ausbildung die Geschäftstätigkeit des Unternehmens gefährden, und 
3. Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf seine eigene Belegschaft können eine Differenzierung des Marktes und eine größere Kundenanziehung aufgrund der Gewährleistung angemessener Löhne und Bedingungen für nicht angestellte Beschäftigte umfassen. 

Wenn es erläutert, ob Abhängigkeiten zu Risiken werden, berücksichtigt das Unternehmen externe Entwicklungen. 

Bei der Angabe von Strategien, Maßnahmen, Mitteln und Zielen im Zusammenhang mit dem Management wesentlicher Risiken und Chancen kann das Unternehmen in Fällen, in denen sich Risiken und Chancen aus wesentlichen Auswirkungen ergeben, Querverweise zu seinen Angaben zu Strategien, Maßnahmen sowie Mitteln und Zielen in Bezug auf diese Auswirkungen angeben. 

Das Unternehmen berücksichtigt, ob und wie sein(e) Verfahren zum Management wesentlicher Risiken im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft in sein(e) bestehendes/bestehenden Risikomanagementverfahren integriert sind. 

Bei der Angabe der Mittel, die dem Management wesentlicher Auswirkungen zugewiesen werden, kann das Unternehmen erläutern, welche internen Funktionen am Management der Auswirkungen beteiligt sind und welche Arten von Maßnahmen es ergreift, um negative Auswirkungen anzugehen und positive Auswirkungen voranzutreiben. 

Bei der Angabe von Informationen über Ziele gemäß Absatz 44 kann das Unternehmen Folgendes angeben: 

1. die angestrebten Ergebnisse, die im Leben einer bestimmten Zahl von Personen in seiner eigenen Belegschaft erzielt werden sollen, 
2. die langfristige Stabilität der Ziele in Bezug auf Definitionen und Methoden, um eine Vergleichbarkeit im Zeitverlauf zu ermöglichen, und/oder 
3. die Standards oder Verpflichtungen, auf denen die Ziele beruhen (z. B. Verhaltenskodizes, Beschaffungsstrategien, globale Rahmen oder Industriekodizes). 

 

Die Ziele in Bezug auf Risiken und Chancen können mit den Zielen in Bezug auf Auswirkungen übereinstimmen oder sich von ihnen unterscheiden. So könnte beispielsweise ein Ziel, eine angemessene Entlohnung für nicht angestellte Beschäftigte zu erreichen, sowohl die Auswirkungen auf diese Personen als auch die damit verbundenen unternehmerischen Risiken in Bezug auf die Qualität und Zuverlässigkeit ihrer Produktion verringern. 

Das Unternehmen kann auch zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Zielen für dieselbe strategische Verpflichtung unterscheiden. So kann das Unternehmen beispielsweise als langfristiges Ziel verfolgen, die Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle, die seine Zusteller betreffen, bis 2030 um 80 % zu verringern, und als kurzfristiges Ziel, die Überstunden der Zusteller bis 2024 um x % zu verringern und gleichzeitig ihr Einkommen aufrechtzuerhalten. 

Bei Änderung oder Ersetzung eines Ziels im Berichtszeitraum kann das Unternehmen dies durch Querverweise auf erhebliche Änderungen des Geschäftsmodells oder auf umfassendere Änderungen des akzeptierten Standards oder der Rechtsvorschriften, aus denen das Ziel abgeleitet wird, verdeutlichen, um Hintergrundinformationen gemäß ESRS 2 BP-2 Angaben im Zusammenhang mit spezifischen Umständen bereitzustellen. 

Diese Angabepflicht gilt für alle Beschäftigten, die für die in der Nachhaltigkeitsberichterstattung des Unternehmens erfassten Unternehmen tätig sind. 

Eine Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Ländern bietet Einblicke in die Verteilung der Tätigkeiten auf die einzelnen Länder. Die Zahl der Beschäftigten in jedem Land ist auch ein Schlüsselfaktor in Bezug auf viele Rechte auf „Information, Anhörung und Mitbestimmung für Arbeitskräfte und Arbeitnehmervertreter, sowohl im EU-Besitzstand im Bereich des Arbeitsrechts (z. B. in der Richtlinie 2009/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates^[101] über Europäische Betriebsräte und in der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates^[102] über Unterrichtung und Anhörung) als auch im nationalen Recht (z. B. das Recht auf Einsetzung eines Betriebsrats oder auf eine Arbeitnehmervertretung in Leitungsorganen). Eine Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Geschlecht und Art des Beschäftigungsverhältnisses bietet Einblicke in die Geschlechterverteilung im Unternehmen. Darüber hinaus bietet eine Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Regionen Einblicke in regionale Unterschiede. Bei einer Region kann es sich um ein Land oder um andere geografische Gebiete wie eine Region innerhalb eines Landes oder eine Weltregion handeln. 

Das Unternehmen legt die verlangten Angaben in folgenden Tabellenformaten vor: 

Tabelle 1: Vorlage für die Darstellung von Angaben zur Zahl der Beschäftigten nach Geschlecht 

Geschlecht	Zahl der Beschäftigten (Personenzahl)
Männlich
Weiblich
Sonstige
Nicht angegeben
Gesamtzahl der Beschäftigten

In einigen Mitgliedstaaten ist es möglich, dass sich Personen rechtmäßig als ein drittes, häufig neutrales Geschlecht registrieren lassen, was in der vorstehenden Tabelle unter „Sonstige“ kategorisiert wird. Wenn das Unternehmen jedoch Daten über Beschäftigte angibt, bei denen dies nicht möglich ist, kann es dies erläutern und erklären, dass die Kategorie „Sonstige“ nicht anwendbar ist. 

Tabelle 2: Vorlage für die Darstellung der Beschäftigtenzahl in Ländern, in denen das Unternehmen mindestens 50 Beschäftigte hat, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens ausmachen. 

Land	Zahl der Beschäftigten (Personenzahl)
Land A
Land B
Land C
Land D

Tabelle 3: Vorlage für die Darstellung von Informationen über Beschäftigte nach Art des Vertrags, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Personenzahl oder VZÄ) (die Angaben zu Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sind freiwillig) 

[Berichtszeitraum]
Weiblich	Männlich	Sonstige (*)	Keine Angaben	Insgesamt
Zahl der Beschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der dauerhaft Beschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der befristeten Beschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der Beschäftigten ohne garantierte Arbeitsstunden (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der Vollzeitbeschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der Teilzeitbeschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
(*) Geschlecht gemäß den eigenen Angaben der Beschäftigten.

Tabelle 4: Vorlage für die Darstellung von Informationen über Beschäftigte nach Art des Vertrags, aufgeschlüsselt nach Regionen (Personenzahl oder VZÄ) (die Angaben zu Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sind freiwillig) 

[Berichtszeitraum]
Region A	Region B	Insgesamt
Zahl der Beschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der dauerhaft Beschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der befristeten Beschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der Beschäftigten ohne garantierte Arbeitsstunden (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der Vollzeitbeschäftigten (Personenzahl/VZÄ)
Zahl der Teilzeitbeschäftigten (Personenzahl/VZÄ)

 

Die Definitionen von unbefristeten und befristeten Beschäftigungsverhältnissen, nicht garantierten Arbeitsstunden, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unterscheiden sich von Land zu Land. Hat das Unternehmen Beschäftigte in mehr als einem Land, so verwendet es für die Berechnung der Daten auf Länderebene die Definitionen gemäß den nationalen Rechtsvorschriften der Länder, in denen die Beschäftigten arbeiten. Die Daten auf Länderebene werden dann zur Berechnung der Gesamtzahlen addiert, wobei Unterschiede in den nationalen rechtlichen Definitionen außer Acht gelassen werden. Beschäftigte mit nicht garantierten Arbeitsstunden werden vom Unternehmen ohne ein garantiertes Minimum oder eine feste Anzahl von Arbeitsstunden angestellt. Die Beschäftigten müssen nach Bedarf für die Arbeit zur Verfügung stehen, aber das Unternehmen ist vertraglich nicht verpflichtet, den Beschäftigten eine Mindestarbeitszeit oder eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden pro Tag, Woche oder Monat anzubieten. Unter diese Kategorie fallen z. B. Gelegenheitsbeschäftigte, Beschäftigte mit Null-Stunden-Verträgen und Bereitschaftspersonal. 

Die Angabe der Zahl der Beschäftigten am Ende des Berichtszeitraums liefert Informationen für diesen Zeitpunkt, ohne dass Fluktuationen während des Berichtszeitraums erfasst werden. Mit der Angabe dieser Zahlen in Durchschnittswerten über den Berichtszeitraum wird den Fluktuationen während des Berichtszeitraums Rechnung getragen. 

Quantitative Daten, wie z. B. die Zahl der befristet Beschäftigten oder Teilzeitbeschäftigten, dürften für sich genommen kaum ausreichen. So könnte beispielsweise ein hoher Anteil von befristet Beschäftigten oder Teilzeitbeschäftigten auf mangelnde Beschäftigungssicherheit für Beschäftigte hindeuten, aber auch auf Flexibilität am Arbeitsplatz, wenn dies als freiwillige Option angeboten wird. Aus diesem Grund muss das Unternehmen Hintergrundinformationen angeben, um den Nutzern der Informationen die Auslegung der Daten zu erleichtern. Das Unternehmen kann die Gründe für befristete Beschäftigungen erläutern. Ein Beispiel für einen solchen Grund ist die Einstellung von Beschäftigten zur Ausübung einer Tätigkeit im Rahmen eines befristeten oder saisonalen Projekts oder Ereignisses. Ein weiteres Beispiel ist die übliche Praxis, neuen Beschäftigten einen befristeten Vertrag (z. B. über sechs Monate) anzubieten, bevor eine unbefristete Beschäftigung angeboten wird. Das Unternehmen kann auch die Gründe für die nicht garantierten Arbeitsstunden erläutern. 

Für die Berechnung der eigenen Mitarbeiterfluktuation berechnet das Unternehmen die Gesamtzahl der Beschäftigten, die freiwillig oder wegen Entlassung, Eintritt in den Ruhestand oder Tod ausscheiden. Das Unternehmen verwendet diese Zahl für den Zähler der Mitarbeiterfluktuation und kann den zur Berechnung dieser Quote verwendeten Nenner bestimmen und seine Methodik beschreiben. 

Liegen keine Daten für detaillierte Informationen vor, so verwendet das Unternehmen eine Schätzung der Beschäftigtenzahl oder der Beschäftigungsverhältnisse gemäß ESRS 1 und gibt klar an, wo Schätzungen verwendet wurden. 

Diese Angabepflicht gibt Aufschluss über das Beschäftigungskonzept des Unternehmens sowie über den Umfang und die Art der Auswirkungen, die sich aus seinen Beschäftigungspraktiken ergeben. Außerdem werden Hintergrundinformationen geliefert, die das Verständnis der im Rahmen anderer Angaben vorgelegten Informationen erleichtern. Diese Angabepflicht deckt sowohl Auftragnehmer ab, die mit dem Unternehmen einen Vertrag über die Erbringung von Arbeitsleistungen geschlossen haben („Selbstständige“), als auch Arbeitskräfte, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die in erster Linie im Bereich der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ (NACE-Code N78) tätig sind. Handelt es sich bei allen Personen, die für das Unternehmen tätig sind, um Beschäftigte und befinden sich in der Belegschaft des Unternehmens keine Personen, die keine Beschäftigten sind, so ist diese Angabepflicht für das Unternehmen nicht wesentlich; ungeachtet dessen kann das Unternehmen dies bei der Angabe der nach der Angabepflicht S1-6 erforderlichen Informationen als Hintergrundinformationen angeben, da diese Informationen für die Nutzer der Nachhaltigkeitserklärung relevant sein können. 

Zu den Auftragnehmern (Selbstständigen) innerhalb der eigenen Belegschaft des Unternehmens gehören beispielsweise Auftragnehmer, die vom Unternehmen mit Arbeiten beauftragt werden, die andernfalls von einem Beschäftigten ausgeführt würden, Auftragnehmer, die vom Unternehmen mit Arbeiten in einem öffentlichen Bereich (z. B. auf einer Straße) beauftragt werden, sowie Auftragnehmer, die vom Unternehmen beauftragt werden, die Arbeiten/Dienstleistungen direkt am Arbeitsplatz eines Kunden des Unternehmens zu erbringen. Personen, die bei einem Dritten beschäftigt sind und „Beschäftigungstätigkeiten“ ausüben und deren Arbeit unter der Leitung des Unternehmens steht, sind beispielsweise Personen, die die gleichen Arbeiten wie Beschäftigte ausführen, z. B. Personen, die einspringen, wenn Beschäftigte vorübergehend nicht arbeiten können (aufgrund von Krankheit, Urlaub, Elternzeit usw.), Personen, die reguläre Arbeiten am gleichen Standort wie Beschäftigte ausführen, sowie Arbeitskräfte, die vorübergehend aus einem anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden, um für das Unternehmen zu arbeiten („entsandte Arbeitskräfte“). Zu den Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette (also Arbeitskräfte, die nicht der eigenen Belegschaft des Unternehmens angehören und im Rahmen des ESRS S2 angegeben werden,) gehören Arbeitskräfte eines vom Unternehmen unter Vertrag genommenen Lieferanten, die in den Räumlichkeiten des Lieferanten nach dessen Arbeitsmethoden arbeiten, Arbeitskräfte in einem „nachgelagerten“ Unternehmen, das Waren oder Dienstleistungen des Unternehmens erwirbt, sowie Arbeitskräfte eines Ausrüstungslieferanten des Unternehmens, die an einem oder mehreren Arbeitsplätzen des Unternehmens die Ausrüstung des Lieferanten (z. B. Fotokopiergerät) gemäß dem Vertrag zwischen dem Ausrüstungslieferanten und dem Unternehmen regelmäßig instand halten. 

Kann das Unternehmen keine genauen Zahlen angeben, so verwendet es Schätzungen gemäß den Bestimmungen des ESRS 1, um die Zahl der Personen in seiner eigenen Belegschaft, die keine Beschäftigten sind, auf die nächsten zehn oder, wenn deren Zahl größer als 1000 ist, auf die nächsten 100 Arbeitskräfte gerundet anzugeben, und erläutert dies. Darüber hinaus muss klar dargelegt werden, welche Informationen von tatsächlichen Daten und welche aus Schätzungen abgeleitet wurden. 

Die Angabe der Zahl der Personen in der eigenen Belegschaft des Unternehmens, die keine Beschäftigten sind, zum Ende des Berichtszeitraums liefert Informationen für diesen Zeitpunkt, ohne dass Fluktuationen während des Berichtszeitraums erfasst werden. Bei der Angabe dieser Zahl als Durchschnitt für den Berichtszeitraum werden Fluktuationen während des Berichtszeitraums berücksichtigt, um den Nutzern aussagekräftige und relevante Informationen zu liefern. 

Die vom Unternehmen angegebenen Informationen ermöglichen es den Nutzern zu verstehen, wie die Zahl der nicht angestellten Beschäftigten innerhalb der eigenen Belegschaft des Unternehmens im Berichtszeitraum oder im Vergleich zum vorangegangenen Berichtszeitraum variiert (d. h., ob die Zahl gestiegen oder zurückgegangen ist). Das Unternehmen kann auch die Gründe für die Fluktuationen angeben. So könnte beispielsweise ein Anstieg der Zahl der nicht angestellten Beschäftigten im Berichtszeitraum auf ein saisonales Ereignis zurückzuführen sein. Ein Rückgang der Zahl der nicht angestellten Beschäftigten gegenüber dem vorangegangenen Berichtszeitraum könnte dagegen darauf hindeuten, dass ein zeitlich begrenztes Projekt abgeschlossen wurde. Wenn das Unternehmen Fluktuationen angibt, erläutert es auch die Kriterien, anhand deren bestimmt wird, welche Fluktuationen angegeben werden. Gibt es im Berichtszeitraum oder zwischen dem laufenden und dem vorangegangenen Berichtszeitraum keine erheblichen Fluktuationen bei der Zahl der nicht angestellten Beschäftigten, so kann das Unternehmen diese Information angeben. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Der Prozentsatz der Beschäftigten, die von Tarifverträgen abgedeckt sind, wird nach folgender Formel berechnet: 

Zahl der tarifvertraglich abgedeckten Beschäftigten 

__________________________________________________________ 𝑥 100 

Zahl der Beschäftigten 

Die tarifvertraglich abgedeckten Beschäftigten in der eigenen Belegschaft des Unternehmens sind diejenigen Personen, auf die das Unternehmen den Vertrag anwenden muss. Wenn keiner der Beschäftigten in der eigenen Belegschaft tarifvertraglich abgedeckt ist, bedeutet das, dass der gemeldete Prozentsatz bei null liegt. Ein Beschäftigter oder eine nicht angestellte Arbeitskraft in der eigenen Belegschaft des Unternehmens, der/die von mehr als einem Tarifvertrag abgedeckt ist, muss nur einmal gezählt werden. 

Diese Anforderung zielt nicht darauf ab, den Prozentsatz der Beschäftigten, die durch einen Betriebsrat vertreten sind oder Gewerkschaften angehören, zu ermitteln; dieser Prozentsatz kann anders lauten. Der Prozentsatz der tarifvertraglich abgedeckten Beschäftigten kann höher sein als der Prozentsatz gewerkschaftlich organisierter Beschäftigter, wenn die Tarifverträge sowohl für Gewerkschaftsmitglieder als auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder gelten. Der Prozentsatz der tarifvertraglich abgedeckten Beschäftigten kann jedoch niedriger sein als der Anteil der gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten. Dies kann der Fall sein, wenn keine Tarifverträge verfügbar sind oder wenn die Tarifverträge nicht alle gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten abdecken. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Bei den Angaben zur Gleichstellung der Geschlechter auf der obersten Führungsebene verwendet das Unternehmen die Definition der obersten Führungsebene als eine oder zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane, es sei denn, dieses Konzept wurde bereits im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens definiert und weicht von der genannten Beschreibung ab. Ist dies der Fall, kann das Unternehmen seine eigene Definition für die oberste Führungsebene verwenden und diese Tatsache sowie seine eigene Definition angeben. 

Der niedrigste Lohn wird für die niedrigste Entgeltkategorie berechnet, ohne Praktikanten und Auszubildende. Dies erfolgt auf der Grundlage des Grundeinkommens zuzüglich aller festen Zusatzzahlungen, die allen Beschäftigten garantiert werden. Der niedrigste Lohn wird für jedes Land, in dem das Unternehmen tätig ist, gesondert angegeben, außer für Länder außerhalb des EWR, wenn der entsprechende angemessene Lohn oder Mindestlohn auf subnationaler Ebene festgelegt wird. 

Die Referenzwerte für eine angemessene Entlohnung, die für den Vergleich mit dem niedrigsten Lohn herangezogen werden, dürfen nicht niedriger sein als 

1. im EWR: der gemäß der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates^[103] über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union festgelegte Mindestlohn. Bis zum Inkrafttreten der Richtlinie (EU) 2022/2041 verwendet das Unternehmen in Fällen, in denen es in einem EWR-Land keinen gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Mindestlohn gibt, einen Referenzwert für eine angemessene Entlohnung, die entweder nicht niedriger ist als der Mindestlohn in einem Nachbarland mit einem ähnlichen sozioökonomischen Status oder nicht niedriger als eine allgemein anerkannte internationale Norm, beispielsweise 60 % des Medianlohns des Landes und 50 % des Bruttodurchschnittslohns. 
2. außerhalb des EWR: 
   1. das in bestehenden internationalen, nationalen oder subnationalen Rechtsvorschriften, offiziellen Normen oder Tarifverträgen festgelegte Lohnniveau auf der Grundlage einer Bewertung des Lohnniveaus, das für einen angemessenen Lebensstandard erforderlich ist, 
   2. falls keines der unter Ziffer i genannten Instrumente vorhanden ist, ein nationaler oder subnationaler Mindestlohn, der durch Rechtsvorschriften oder Tarifverhandlungen festgelegt wurde, oder 
   3. falls keines der unter Ziffer i oder ii genannten Instrumente vorhanden ist, jeder Referenzwert, der die Kriterien der Initiative für nachhaltigen Handel (Roadmap on Living Wages, A Platform to Secure Living Wages in Supply Chains) erfüllt, einschließlich anwendbarer Referenzwerte, die an die Anker-Methodik angeglichen sind, oder von der Wage Indicator Foundation oder dem Fair Wage Network bereitgestellt werden. 

In der Richtlinie (EU) 2022/2041 vom über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union werden sowohl auf internationaler Ebene häufig verwendete Referenzwerte wie 60 % des Bruttomedianlohns und 50 % des Bruttodurchschnittslohns als auch auf nationaler Ebene verwendete indikative Referenzwerte genannt. Die Daten für die Referenzwerte von 60 % des nationalen Bruttomedianlohns oder 50 % des nationalen Bruttodurchschnittslohns können der Europäischen Arbeitskräfteerhebung entnommen werden. 

Der Sozialschutz bezieht sich auf alle Maßnahmen, die den Zugang zu Gesundheitsversorgung und Einkommensunterstützung bei schwierigen Lebensereignissen wie dem Verlust des Arbeitsplatzes, Krankheit und Bedarf an medizinischer Versorgung, Entbindung und Erziehung eines Kindes oder Renteneintritt ermöglichen. 

Bei der Angabe der nach Absatz 77 erforderlichen Informationen über Menschen mit Behinderungen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Dazu gehören beispielsweise Informationen über die Auswirkungen unterschiedlicher rechtlicher Definitionen von Menschen mit Behinderungen in den verschiedenen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist. 

Eine regelmäßige Leistungsüberprüfung ist definiert als eine Überprüfung auf der Grundlage von Kriterien, die den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten bekannt ist und die mindestens einmal jährlich mit Wissen der Beschäftigten durchgeführt wird. Die Überprüfung kann eine Bewertung durch den unmittelbaren Vorgesetzten der Arbeitskraft, Gleichrangige oder ein breiteres Spektrum von Beschäftigten umfassen. An der Überprüfung kann auch die Personalabteilung beteiligt sein. Zur Angabe der nach Absatz 83 Buchstabe a erforderlichen Informationen verwendet das Unternehmen die in der Angabepflicht ESRS S1-6 angegebenen Beschäftigtenzahlen im Nenner, um Folgendes zu berechnen: 

1. Anzahl/Anteil der Leistungsüberprüfungen je Beschäftigtem und 
2. Anzahl der Überprüfungen im Verhältnis zur vereinbarten Anzahl von Überprüfungen durch das Management. 

Um den nach Absatz 83 Buchstabe b erforderlichen Durchschnitt anzugeben, führt das Unternehmen folgende Berechnung durch: Gesamtzahl der angebotenen und von den Beschäftigten absolvierten Schulungsstunden geteilt durch die Gesamtzahl der Beschäftigten nach Geschlechtskategorie. Für den gesamten Schulungsdurchschnitt und den Durchschnitt nach Geschlecht sind die in der Angabepflicht ESRS S1-6 angegebenen Zahlen für die Gesamtbeschäftigung und die Gesamtbeschäftigung nach Geschlecht zu verwenden. 

Bei den Beschäftigtenkategorien handelt es sich um eine Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Ebenen (z. B. Geschäftsleitung, mittlere Führungsebene) oder Funktion (z. B. Technik, Verwaltung, Produktion). Diese Informationen stammen aus dem eigenen Personalsystem des Unternehmens. Bei der Kategorisierung der Belegschaft muss das Unternehmen angemessene und aussagekräftige Beschäftigtenkategorien festlegen, die es den Nutzern der Informationen ermöglichen, unterschiedliche Leistungsmessungen zwischen den einzelnen Kategorien nachzuvollziehen. Das Unternehmen kann jeweils eine Kategorie für leitende und nicht leitende Beschäftigte vorstellen. 

Im Sinne von Absatz 88 Buchstabe a wird der Prozentsatz der eigenen Belegschaft, die unter das Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens fällt, nicht nach Vollzeitäquivalenten, sondern nach der Personenzahl angegeben. 

In Bezug auf Absatz 90 kann das Unternehmen, wenn sein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit oder bestimmte Teile davon Gegenstand einer internen Prüfung oder einer externen Zertifizierung waren, dies oder das Nichtvorhandensein eines solchen Umstands und gegebenenfalls die zugrunde liegenden Standards für solche Prüfungen/Zertifizierungen angeben. 

Todesfälle können getrennt für arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen angegeben werden. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen ergeben sich aus Gefährdungen am Arbeitsplatz. Ungeachtet dessen können andere Arten von Vorfällen auftreten, die nicht mit der Arbeit selbst in Verbindung stehen. Beispielsweise gelten die folgenden Vorfälle in der Regel nicht als arbeitsbedingt, sofern in den geltenden nationalen Rechtsvorschriften nichts anderes festgelegt ist: 

1. Eine Person in der Belegschaft erleidet während der Arbeit einen Herzinfarkt, der nicht mit der Arbeit zusammenhängt, 
2. eine Person in der Belegschaft, die zur Arbeit fährt oder von der Arbeit wegfährt, wird bei einem Autounfall verletzt (wenn das Fahren nicht Teil der Arbeit ist und der Transport nicht vom Unternehmen organisiert wurde) und 
3. eine Person in der Belegschaft mit Epilepsie erleidet während der Arbeit einen Anfall, der nicht mit der Arbeit zusammenhängt. 

In Bezug auf Reisen zu Arbeitszwecken sind Verletzungen und Erkrankungen, die während der Reise einer Person auftreten, mit der Arbeit verbunden, wenn die Person zum Zeitpunkt der Verletzung oder Erkrankung „im Interesse des Arbeitgebers“ tätig war. Beispiele für solche Aktivitäten sind Reisen zu und von Kundenkontakten, Wahrnehmung von Aufgaben, und unterhalten oder unterhalten werden, um Geschäfte abzuwickeln, zu besprechen oder zu fördern (auf Anweisung des Arbeitgebers). Wenn das Unternehmen für den Pendelverkehr verantwortlich ist, gelten beim Pendelverkehr aufgetretene Vorfälle als arbeitsbedingt. Vorfälle, die während einer Reise außerhalb der Verantwortung des Unternehmens auftreten (d. h. regelmäßiges Pendeln von und zur Arbeit), können getrennt angegeben werden, sofern das Unternehmen über solche Daten im gesamten Unternehmen verfügt. 

In Bezug auf das Arbeiten von zu Hause aus sind Verletzungen und Erkrankungen, die bei der Arbeit von zu Hause aus auftreten, arbeitsbedingt, wenn die Verletzung oder Erkrankung eintritt, während die Person Arbeit von zu Hause aus verrichtet; und die Verletzung oder Erkrankung in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht und nicht mit dem allgemeinen häuslichen Umfeld oder der allgemeinen Umgebung. 

Psychische Erkrankungen gelten als arbeitsbedingt, wenn sie von der betreffenden Person freiwillig gemeldet wurden und sie durch eine Stellungnahme eines zugelassenen Angehörigen der Gesundheitsberufe mit angemessener Ausbildung und Erfahrung untermauert wird, und wenn in dieser Stellungnahme festgestellt wird, dass die Krankheit arbeitsbedingt ist. 

Gesundheitsprobleme, die sich beispielsweise aus Rauchen, Drogen- und Alkoholmissbrauch, Bewegungsmangel, ungesunder Ernährung und psychosozialen Faktoren ergeben, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, gelten nicht als arbeitsbedingt. 

Berufskrankheiten gelten nicht als arbeitsbedingte Verletzungen, sondern fallen unter arbeitsbedingte Erkrankungen. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Bei der Berechnung der Quote der arbeitsbedingten Verletzungen teilt das Unternehmen die jeweilige Anzahl der Fälle durch die Gesamtzahl der von den Personen in seiner eigenen Belegschaft geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 1 000 000. Die Quoten repräsentieren so die Zahl der jeweiligen Fälle pro einer Million geleisteter Arbeitsstunden. Eine Quote von 1 000 000 geleisteten Arbeitsstunden gibt die Zahl der arbeitsbedingten Verletzungen pro 500 Vollzeitbeschäftigten in einem Zeitraum von einem Jahr an. Für die Zwecke der Vergleichbarkeit werden auch für Unternehmen mit weniger als 500 Personen in der Belegschaft 1 000 000 Arbeitsstunden zugrunde gelegt. 

Kann das Unternehmen die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden nicht direkt berechnen, so kann es diese auf der Grundlage der normalen oder Standardarbeitsstunden unter Berücksichtigung der Ansprüche auf bezahlte Abwesenheitszeiten (z. B. bezahlter Urlaub, bezahlter Krankheitsurlaub, Feiertage) schätzen und dies in seinen Angaben erläutern. 

Ein Unternehmen berücksichtigt Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen in der Berechnung der Anzahl und der Quote der meldepflichtigen arbeitsbedingten Verletzungen. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Arbeitsbedingte Erkrankungen können akute, wiederkehrende und chronische Gesundheitsprobleme umfassen, die durch Arbeitsbedingungen oder -praktiken verursacht oder verschlimmert werden. Dazu gehören Muskel- und Skeletterkrankungen, Haut- und Atemwegserkrankungen, bösartige Krebserkrankungen, durch physikalische Einwirkungen verursachte Krankheiten (z. B. lärmbedingte Hörschäden, durch Vibrationen verursachte Erkrankungen) und psychische Erkrankungen (z. B. Angstzustände, posttraumatische Belastungsstörungen). Für die Zwecke der vorgeschriebenen Angaben muss das Unternehmen zumindest die Fälle angeben, die in der IAO-Liste der Berufskrankheiten aufgeführt sind. 

Im Rahmen dieses Standards werden arbeitsbedingte Muskel- und Skeletterkrankungen unter arbeitsbedingten Erkrankungen (und nicht Verletzungen) erfasst. 

Die nach Absatz 88 anzugebenden Fälle beziehen sich auf Fälle arbeitsbedingter Erkrankungen, die dem Unternehmen gemeldet oder vom Unternehmen im Rahmen einer ärztlichen Überwachung im Berichtszeitraum festgestellt wurden. Das Unternehmen kann durch Berichte von betroffenen Personen, Entschädigungsagenturen oder Angehörigen der Gesundheitsberufe über arbeitsbedingte Erkrankungen informiert werden. Die Angabe kann Fälle von arbeitsbedingten Erkrankungen umfassen, die während des Berichtszeitraums bei Personen, die in der Vergangenheit der Belegschaft des Unternehmens angehört haben, festgestellt wurden. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Das Unternehmen rechnet die Anzahl der Ausfalltage so an, dass der erste volle und der letzte Tag der Abwesenheit einbezogen werden. Der Berechnung sollten Kalendertage zugrunde gelegt werden, d. h. Tage, an denen die betreffende Person nicht für die Arbeit vorgesehen ist (z. B. Wochenenden, Feiertage), gelten als Ausfalltage. 

Urlaub aus familiären Gründen umfasst Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige, der nach nationalem Recht oder Tarifverträgen gewährt wird. Für die Zwecke dieses Standards werden diese Begriffe wie folgt definiert: 

1. Mutterschaftsurlaub (auch Schwangerschaftsurlaub): Abwesenheitsurlaub mit Beschäftigungsschutz für erwerbstätige Frauen unmittelbar um die Zeit der Entbindung (oder in einigen Ländern der Adoption), 
2. Vaterschaftsurlaub: Arbeitsfreistellung für Väter oder – soweit nach nationalem Recht anerkannt – gleichgestellte zweite Elternteile anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zum Zweck der Betreuung und Pflege, 
3. Elternurlaub: Arbeitsfreistellung für Eltern anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes, gemäß der Definition des jeweiligen Mitgliedstaats, 
4. Urlaub für pflegende Angehörige: Arbeitsfreistellung für Arbeitskräfte zur persönlichen Pflege oder Unterstützung einer angehörigen Person oder einer im selben Haushalt lebenden Person, die aus einem von jedem Mitgliedstaat festgelegten schwerwiegenden medizinischen Grund erhebliche Pflege- oder Unterstützungsleistungen benötigt. 

In Bezug auf Absatz 93 Buchstabe a sind Beschäftigte, die Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen haben, Personen, für die Regelungen, organisatorische Maßnahmen, Vereinbarungen, Verträge oder Tarifverträge gelten, die Ansprüche auf Urlaub aus familiären Gründen enthalten und die ihre Ansprüche dem Unternehmen gemeldet haben oder dem Unternehmen der Anspruch bekannt ist. 

Bei der Zusammenstellung der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen über das Verdienstgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten (das „geschlechtsspezifische Verdienstgefälle“) wendet das Unternehmen folgende Methode an: 

1. Es berücksichtigt den Bruttostundenverdienst aller Beschäftigten und 
2. wendet die folgende Formel zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles an: 

(Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Beschäftigten − 
Stundenverdienst von weiblichen Beschäftigten) 

__________________________________________________________ 𝑥 100 

Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Beschäftigten 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Informationen darüber, wie objektive Faktoren wie die Art der Arbeit und das Beschäftigungsland das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle beeinflussen, können angegeben werden. 

Die Messung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles des Unternehmens ist für den laufenden Berichtszeitraum und, falls es in früheren Nachhaltigkeitsberichten angegeben wurde, für die beiden vorangegangenen Berichtszeiträume anzugeben. 

Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards.

Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe b erforderlichen Informationen geht das Unternehmen wie folgt vor: 

1. Es berücksichtigt alle Beschäftigten; 
2. je nach Vergütungspolitik des Unternehmens berücksichtigt es alle der folgenden Aspekte: 
   1. Grundgehalt, d. h. die Summe aus garantierter, kurzfristiger und unveränderlicher Barvergütung, 
   2. Geldleistungen, d. h. die Summe aus Grundgehalt und Barzulagen, Bonuszahlungen, Provisionen, Bargewinnbeteiligungen und anderen Formen variabler Barzahlungen, 
   3. Sachleistungen wie Autos, private Krankenversicherung, Lebensversicherung, Wellnessprogramme und 
   4. direkte Vergütung, d. h. die Summe der Geldleistungen, Sachleistungen und des gesamten beizulegenden Zeitwerts aller jährlichen langfristigen Anreize (z. B. Aktienoptionen, beschränkte Aktien oder Anteile, erfolgswirksame Aktien oder Anteile, Phantomaktien, Wertsteigerungsrechte an Aktien und langfristige Barauszahlungen), 
3. es verwendet die folgende Formel zur Berechnung des Verhältnisses der jährlichen Gesamtvergütung: 

Jährliche Gesamtvergütung für die höchstbezahlte Person im Unternehmen 

________________________________________________________ 

Median der jährlichen Gesamtvergütung für die Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Person) 

Zur Veranschaulichung der Hintergrundinformationen kann das Unternehmen eine Erläuterung zum besseren Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden (Methodik), vorlegen. Quantitative Daten wie das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung allein reichen möglicherweise nicht aus, um die Lohnunterschiede und ihre Ursachen zu verstehen. Die Vergütungsverhältnisse können beispielsweise durch die Größe des Unternehmens (z. B. Einnahmen, Zahl der Beschäftigten), seine Branche, seine Beschäftigungsstrategie (z. B. Abhängigkeit von ausgelagerten Arbeitskräften oder Teilzeitbeschäftigten, ein hohes Maß an Automatisierung) oder durch Währungsschwankungen beeinflusst werden. 

Zusätzlich zu den gemäß den Absätzen 103 und 104 erforderlichen Informationen kann das Unternehmen den Status von Vorfällen und/oder Beschwerden und der ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf Folgendes angeben: 

1. vom Unternehmen geprüfte Vorfälle, 
2. Pläne zur Abhilfe, die umgesetzt werden, 
3. Pläne zur Abhilfe, die umgesetzt wurden, deren Ergebnisse durch routinemäßige interne Management-Prüfverfahren überprüft wurden, und 
4. Vorfälle, die nicht mehr Gegenstand von Maßnahmen sind. 

Wenn das Unternehmen die in AR 103 beschriebenen Informationen zusammenstellt, berücksichtigt es Folgendes: 

1. Ein Vorfall ist nicht mehr Gegenstand von Maßnahmen, wenn er gelöst ist, der Fall abgeschlossen ist oder das Unternehmen keine weiteren Maßnahmen verlangt. Beispielsweise kann ein Vorfall, bei dem keine weiteren Maßnahmen erforderlich sind, Fälle umfassen, die zurückgezogen werden oder bei denen die zugrunde liegenden Umstände, die zu dem Vorfall geführt haben, nicht mehr vorliegen, 
2. Abhilfemaßnahmen sind auf die mutmaßlich belästigende Person und das mutmaßliche Opfer ausgerichtet. Abhilfemaßnahmen in Bezug auf das Opfer können das Angebot umfassen, dessen Kosten für Beratungssitzungen zu begleichen, dem Opfer eine gewisse bezahlte Auszeit zu gewähren oder ihm die Wiederherstellung von Krankheits-/Urlaubstagen anzubieten, wenn dem Opfer aufgrund der Belästigung Kosten entstanden sind (z. B. die Nutzung von Krankheits- oder Urlaubstagen), und 
3. Abhilfemaßnahmen in Bezug auf die belästigende Person können darin bestehen, der Person eine mündliche und/oder schriftliche Verwarnung zu erteilen, eine Beratung gegen Belästigung vorzuschreiben oder die Person zu einem geeigneten Seminar zu entsenden sowie die Teilnahme an Schulungen zum Thema Belästigung und Prävention zu veranlassen. Eine unbezahlte Freistellung kann ebenfalls eine Option sein. Wenn die belästigende Person bereits in der Vergangenheit diszipliniert wurde, ihre Belästigung aber nicht einstellt, kann eine strengere Disziplinierung erforderlich sein. 

Schwerwiegende Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten umfassen Klagen, förmliche Beschwerden mittels der Beschwerdeverfahren des Unternehmens oder Dritter, schwerwiegende Beschuldigungen in öffentlichen Berichten oder in den Medien, sofern diese mit der eigenen Belegschaft des Unternehmens in Verbindung stehen und die Vorfälle von dem Unternehmen nicht bestritten werden, sowie alle anderen schwerwiegenden Auswirkungen, von denen das Unternehmen Kenntnis hat. 

Zusätzlich zu den gemäß Absatz 104 erforderlichen Informationen kann das Unternehmen die Zahl der schwerwiegenden Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte angeben, in denen das Unternehmen im Berichtszeitraum eine Rolle bei der Gewährleistung von Abhilfemaßnahmen für die Betroffenen übernommen hat. 

Gemäß Angabepflicht ESRS 2 SBM-2 vermittelt das Unternehmen ein Verständnis darüber, inwiefern es prüft, ob und wie es die Rolle berücksichtigt, die seine Strategie und sein Geschäftsmodell bei der Schaffung, Verschärfung oder bei der Minderung erheblicher wesentlicher Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette spielen können, und ob und wie das Geschäftsmodell und die Strategie angepasst werden, um solchen wesentlichen Auswirkungen zu begegnen. 

Auch wenn Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette möglicherweise nicht auf der Ebene der Strategie oder des Geschäftsmodells mit dem Unternehmen in Kontakt stehen, können ihre Standpunkte in die Bewertung der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens einfließen. Das Unternehmen kann die Standpunkte der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette und deren Arbeitnehmervertreter angeben. 

Die Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette können auf verschiedene Weise aus der Strategie oder dem Geschäftsmodell des Unternehmens herrühren. Die Auswirkungen können beispielsweise mit Wertversprechen des Unternehmens (z. B. Bereitstellung kostengünstiger Produkte oder Dienstleistungen oder Ermöglichung von sehr schnellen Lieferungen in einer Weise, die in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte innerhalb der vor- und nachgelagerten Wertschöpfungskette kritisch ist), mit seiner Wertschöpfungskette (z. B. Abhängigkeit von Waren mit unklarer Herkunft ohne Sichtbarkeit der Auswirkungen auf die Arbeitskräfte) oder mit seiner Kostenstruktur und dem Einnahmenmodell (z. B. Verlagerung des Lagerrisikos auf Lieferanten, mit Folgewirkungen auf die Arbeitnehmerrechte deren eigener Arbeitskräfte) zusammenhängen. 

Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, die auf die Strategie oder das Geschäftsmodell zurückzuführen sind, können auch wesentliche Risiken für das Unternehmen mit sich bringen. Ein Beispiel im Zusammenhang mit einer Pandemie oder einer anderen schweren Gesundheitskrise bezieht sich darauf, dass das Unternehmen auf Zeitarbeitskräfte angewiesen sein kann, die kaum oder gar keinen Zugang zu Gesundheitsversorgung und -leistungen haben, was möglicherweise zu schwerwiegenden Risiken für die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs führen kann, da die Arbeitskräfte keine andere Wahl haben, als trotz einer Krankheit zu arbeiten, wodurch sich die Ausbreitung der Krankheit weiter verschärft und größere Unterbrechungen der Lieferkette verursacht werden. Ein weiteres Beispiel bezieht sich darauf, dass der Verkauf von Waren, die auf den günstigsten Preisen für die Kunden beruhen, operationelle Risiken birgt, da Lieferanten unter extremem Preisdruck die Produktion an Dritte weitervergeben können, was zu einer geringeren Qualität und einer längeren, weniger transparenten und weniger kontrollierbaren Lieferkette führt. Risiken für Reputation und Geschäftsmöglichkeiten im Zusammenhang mit der Ausbeutung gering qualifizierter und gering bezahlter Arbeitskräfte in geografischen Gebieten mit minimalem Schutz für sie nehmen ebenfalls zu, da es vermehrt zu negativer Berichterstattung in den Medien kommt und die Verbraucher immer mehr Wert auf ethisch beschaffte und nachhaltige Waren legen. 

Beispiele für besondere Merkmale von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette, die das Unternehmen bei den Angaben gemäß Absatz 12 berücksichtigen kann, beziehen sich auf junge Arbeitskräfte, die anfälliger für Auswirkungen auf ihre körperliche und geistige Entwicklung sind, oder auf weibliche Arbeitskräfte in einem Kontext, in dem Frauen routinemäßig unter Verstoß gegen die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen diskriminiert werden, oder auf Wanderarbeitnehmer in einem Umfeld, in dem der Arbeitsmarkt schlecht reguliert ist und den Arbeitskräften regelmäßig Einstellungsgebühren auferlegt werden. Für einige Arbeitskräfte kann die Art der Tätigkeit, die sie ausführen müssen, ein Risiko darstellen (z. B. Arbeitskräfte, die mit Chemikalien umgehen oder bestimmte Geräte betreiben müssen, oder gering bezahlte Arbeitskräfte mit „Null-Stunden-Verträgen“). 

Im Hinblick auf Absatz 13 könnten wesentliche Risiken auch aufgrund der Abhängigkeit des Unternehmens von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette entstehen, wenn Ereignisse mit geringer Eintrittswahrscheinlichkeit, aber mit erheblichen Folgen finanzielle Auswirkungen haben können; so kann beispielsweise eine globale Pandemie schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitskräfte auf allen Stufen der Wertschöpfungskette haben, was zu erheblichen Störungen der Produktion und des Vertriebs führt. Weitere Beispiele für Risiken im Zusammenhang mit der Abhängigkeit des Unternehmens von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sind ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften oder politische Entscheidungen oder Rechtsvorschriften, die sich auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette auswirken, die für Logistikanbieter arbeiten. Risiken entstehen beispielsweise, wenn einige Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette des Unternehmens dem Risiko der Zwangsarbeit ausgesetzt sind und das Unternehmen Produkte in Länder einführt, in denen die Einziehung eingeführter Waren, bei denen der Verdacht besteht, dass sie mit Zwangsarbeit hergestellt wurden, gesetzlich zulässig ist. 

Sind die Strategien auf die eigene Belegschaft des Unternehmens beschränkt und erstrecken sie sich nicht auf Arbeitskräfte in vor- und nachgelagerten Unternehmen und Geschäftsbeziehungen, so sind sie unter dem ESRS S1 und nicht in Bezug auf diese Anforderung anzugeben. 

Wenn die im Rahmen von ESRS S1 gemachten Angaben Informationen enthalten, die für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette relevant sind, kann hier darauf verwiesen werden; Angaben zu den verbleibenden Elementen sind dann gemäß dieser Angabepflicht vorzulegen. 

Das Unternehmen kann Erläuterungen zu wesentlichen Änderungen der im Berichtsjahr beschlossenen Strategien angeben (z. B. neue Erwartungen an die Lieferanten, neue oder zusätzliche Ansätze für die Sorgfaltspflicht und Abhilfe). 

Die Strategie kann die Form einer eigenständigen Strategie in Bezug auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette haben oder in ein umfassenderes Dokument wie einen Ethikkodex oder eine allgemeine Nachhaltigkeitsstrategie aufgenommen werden, das das Unternehmen bereits im Rahmen eines anderen ESRS angegeben hat. In diesen Fällen gibt das Unternehmen einen genauen Querverweis an, um auf die Aspekte der Strategie hinzuweisen, die die Anforderungen dieser Angabepflicht erfüllen. 

Bei den Angaben über die Übereinstimmung seiner Strategien mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte berücksichtigt das Unternehmen, dass sich die Leitprinzipien auf die Internationale Charta der Menschenrechte beziehen, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden sie umsetzenden Pakten sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit und den ihr zugrunde liegenden Kernübereinkommen bestehen, und kann die Übereinstimmung mit diesen zugrunde liegenden Normen angeben. 

Bei den Angaben darüber, wie extern ausgerichtete Strategien einbezogen werden, kann das Unternehmen beispielsweise interne Strategien für eine verantwortungsvolle Beschaffung und eine Abstimmung mit anderen für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette relevanten Maßnahmen berücksichtigen, z. B. in Bezug auf Zwangsarbeit. In Bezug auf die Kodizes zum Verhalten des Unternehmens gegenüber Lieferanten ist in der Zusammenfassung anzugeben, ob sie Bestimmungen enthalten, die die Sicherheit von Arbeitskräften, prekäre Beschäftigungsverhältnisse (z. B. Arbeitskräfte mit Kurzzeit- oder Zeitarbeitsverträgen, über Dritte beschäftigte Arbeitskräfte, Unteraufträge an Dritte oder informelle Arbeitskräfte), Menschenhandel, Zwangsarbeit oder Kinderarbeit betreffen, und ob diese Bestimmungen voll und ganz mit den geltenden IAO-Normen in Einklang stehen. 

Das Unternehmen kann die Arten der Kommunikation über seine Strategien mit den Einzelpersonen, Personengruppen oder Unternehmen erläutern, für die sie relevant sind, entweder weil von ihnen erwartet wird, dass sie sie umsetzen (z. B. Beschäftigte des Unternehmens, Auftragnehmer und Lieferanten), oder weil sie ein direktes Interesse an ihrer Umsetzung haben (z. B. eigene Arbeitskräfte, Investoren). Es kann Kommunikationsmittel und -kanäle (z. B. Flyer, Newsletter, spezielle Websites, soziale Medien, persönliche Interaktionen, Arbeitnehmervertreter) angeben, um sicherzustellen, dass die Strategie zugänglich ist und dass die verschiedenen Zielgruppen ihre Auswirkungen verstehen. Das Unternehmen kann auch erläutern, wie es potenzielle Hindernisse für die Verbreitung ermittelt und beseitigt, z. B. durch die Übersetzung in relevante Sprachen oder die Verwendung grafischer Darstellungen. 

Bei der Beschreibung der Funktion oder Rolle, die die operative Verantwortung für ein solches Engagement und/oder die letztendliche Rechenschaftspflicht trägt, kann das Unternehmen angeben, ob es sich dabei um eine spezifische Rolle oder Funktion oder einen Teil einer umfassenderen Rolle oder Funktion handelt und ob Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau angeboten wurden, um das Personal im Hinblick auf die Einbeziehung zu unterstützen. Gibt es keine solche Position oder Funktion, so kann dies angegeben werden. Diese Angabepflicht kann auch unter Verweis auf die gemäß ESRS 2 GOV-1 Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane gemachten Angaben erfüllt werden. 

Bei der Erstellung der Angaben nach Absatz 22 Buchstaben b und c können die folgenden Veranschaulichungen berücksichtigt werden: 

1. Beispiele für Phasen, in denen die Einbeziehung stattfindet, sind i) die Festlegung des Ansatzes für die Minderung und ii) die Bewertung der Wirksamkeit der Minderung, 
2. in Bezug auf die Art der Einbeziehung können sich die Beispiele auf die Beteiligung, Konsultationen und/oder Informationen beziehen, 
3. in Bezug auf die Häufigkeit der Einbeziehung können Informationen darüber bereitgestellt werden, ob die Einbeziehung regelmäßig erfolgt, zu bestimmten Zeitpunkten eines Projekts oder Geschäftsprozesses, z. B. wenn eine neue rntesaison beginnt oder eine neue Produktionslinie eröffnet wird, sowie darüber, ob sie aufgrund rechtlicher Anforderungen und/oder auf Wunsch der Interessenträger erfolgt und ob das Ergebnis der Einbeziehung in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt wird, und 
4. in Bezug auf die Rolle mit operativer Verantwortung, ob das Unternehmen verlangt, dass die jeweiligen Beschäftigten über bestimmte Fähigkeiten verfügen müssen oder ob es ihnen Schulungen oder den Aufbau von Kapazitäten im Hinblick auf die Einbeziehung anbietet. 

Globale Rahmenvereinbarungen dienen dazu, eine dauerhafte Beziehung zwischen einem multinationalen Unternehmen und einem internationalen Gewerkschaftsbund herzustellen, um dafür zu sorgen, dass das Unternehmen in jedem Land, in dem es tätig ist, die gleichen Standards einhält. 

Um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben, kann das Unternehmen Beispiele aus dem aktuellen Berichtszeitraum anführen. 

Bei der Erfüllung der Anforderungen der Angabepflicht ESRS S2-3 kann sich das Unternehmen am Inhalt der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen orientieren, der sich auf Abhilfe und Beschwerdemechanismen konzentriert. 

Zu den Kanälen, über die Bedenken oder Bedürfnisse geäußert werden können, gehören Beschwerdemechanismen, Hotlines, Gewerkschaften (in denen die Arbeitskräfte gewerkschaftlich organisiert sind), Dialogprozesse oder andere Mittel, durch die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette oder ihre rechtmäßigen Vertreter Bedenken oder Bedürfnisse in Bezug auf Auswirkungen äußern können, mit denen sich das Unternehmen befassen soll. Dies kann sowohl Kanäle umfassen, die vom Unternehmen direkt bereitgestellt werden, als auch Kanäle, die von anderen Unternehmen bereitgestellt werden, in denen die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette beschäftigt sind, zusätzlich zu anderen Mechanismen, die das Unternehmen nutzen kann, um Einblicke in das Management der Auswirkungen auf die Arbeitskräfte zu erhalten, wie z. B. Audits der Einhaltung der Vorschriften. Stützt sich das Unternehmen zur Erfüllung dieser Anforderung ausschließlich auf Informationen über die Existenz solcher Kanäle, die durch seine Geschäftsbeziehungen bereitgestellt werden, so kann es dies angeben. 

Um einen besseren Einblick in die Informationen zu erhalten, die unter die Angabepflicht des ESRS S2-3 fallen, kann das Unternehmen erläutern, ob und inwiefern Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, die möglicherweise betroffen sind, in Bezug auf jede wesentliche Auswirkung Zugang zu Kanälen auf der Ebene des Unternehmens haben, für das sie arbeiten oder für das sie eine vertraglich vereinbarte Arbeit erbringen. 

Zu den Mechanismen von Dritten können solche gehören, die von der Regierung, von NRO, Industrieverbänden und anderen Kooperationsinitiativen betrieben werden. Das Unternehmen kann angeben, ob diese für alle Arbeitskräfte, die möglicherweise oder tatsächlich von wesentlichen Auswirkungen des Unternehmens betroffen sind, oder Personen oder Organisationen, die in deren Namen handeln oder die auf eine andere Weise Kenntnis von den negativen Auswirkungen haben, zugänglich sind. 

In Bezug auf den Schutz von Einzelpersonen, die die Mechanismen gegen Vergeltungsmaßnahmen nutzen, kann das Unternehmen beschreiben, ob es Missstände vertraulich behandelt und die Rechte auf Privatsphäre und Datenschutz wahrt; und ob es den Arbeitskräften ermöglicht wird, die Mechanismen anonym zu nutzen (z. B. durch die Vertretung durch einen Dritten). 

Wenn das Unternehmen angibt, inwiefern es Kenntnis darüber hat, dass die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette diese Kanäle kennen und ihnen vertrauen, kann das Unternehmen relevante und zuverlässige Daten über die Wirksamkeit dieser Kanäle aus der Sicht der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette vorlegen. Beispiele für Informationsquellen sind Erhebungen zu Arbeitskräften, die solche Kanäle genutzt haben, sowie zu deren Zufriedenheit mit dem Verfahren und den Ergebnissen. 

Bei der Beschreibung der Wirksamkeit der Kanäle, über die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette Bedenken äußern können, kann sich das Unternehmen auf der Grundlage der „Wirksamkeitskriterien für außergerichtliche Beschwerdeverfahren“ gemäß den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, insbesondere Prinzip 31, an den folgenden Fragen orientieren. Die nachstehenden Erwägungen können auf einzelne Kanäle oder auf ein kollektives System von Kanälen angewandt werden: 

1. Sind die Kanäle legitimiert, indem sie eine angemessene Rechenschaftspflicht für faires Verhalten gewährleisten und das Vertrauen der Interessenträger stärken? 
2. Sind die Kanäle den Interessenträgern bekannt und zugänglich? 
3. Verfügen die Kanäle über klare und bekannte Verfahren mit voraussichtlichen Zeitplänen? 
4. Gewährleisten die Kanäle einen angemessenen Zugang der Interessenträger zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen? 
5. Bieten die Kanäle Transparenz, indem sie den Beschwerdeführern ausreichende Informationen zur Verfügung stellen und gegebenenfalls einem öffentlichen Interesse entsprechen? 
6. Entsprechen die mittels der Kanäle erzielten Ergebnisse den international anerkannten Menschenrechten? 
7. Zieht das Unternehmen Erkenntnisse aus den Kanälen, die kontinuierliches Lernen sowohl hinsichtlich der Verbesserung der Kanäle als auch der Verhinderung künftiger Auswirkungen unterstützen? 
8. Konzentriert sich das Unternehmen auf den Dialog mit den Beschwerdeführern als Mittel, um einvernehmliche Lösungen zu finden, anstatt einseitig das Ergebnis zu bestimmen? 

In Bezug auf Initiativen oder Verfahren, die auf den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitskräfte beruhen, und im Hinblick auf die Fortschritte bei der Umsetzung solcher Initiativen oder Verfahren kann das Unternehmen Folgendes angeben: 

1. Informationen darüber, ob und wie Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette und rechtmäßige Vertreter oder ihre glaubwürdigen Stellvertretenden bei Entscheidungen über die Gestaltung und Durchführung dieser Programme oder Verfahren einbezogen werden, und 
2. Informationen über die beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse dieser Initiativen oder Verfahren für die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette. 

Bei der Angabe der Mittel, die dem Management wesentlicher Auswirkungen zugewiesen werden, kann das Unternehmen angeben, welche internen Funktionen am Management der Auswirkungen beteiligt sind und welche Arten von Maßnahmen es ergreift, um negative Auswirkungen anzugehen und positive Auswirkungen voranzutreiben. 

Das Unternehmen berücksichtigt, ob und wie sein(e) Verfahren zum Management wesentlicher Risiken im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette in sein(e) bestehendes/bestehenden Risikomanagementverfahren integriert sind. 

Bei der Angabe von Strategien, Maßnahmen, Mitteln und Zielen im Zusammenhang mit dem Management wesentlicher Risiken und Chancen kann das Unternehmen in Fällen, in denen sich Risiken und Chancen aus wesentlichen Auswirkungen ergeben, Querverweise zu seinen Angaben zu Strategien, Maßnahmen sowie Mitteln und Zielen in Bezug auf diese Auswirkungen angeben. 

Wenn es Angaben dazu macht, ob Abhängigkeiten zu Risiken werden, berücksichtigt das Unternehmen externe Entwicklungen. 

Bei der Angabe der wesentlichen Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen oder Abhängigkeiten des Unternehmens in Bezug auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette kann das Unternehmen Folgendes berücksichtigen: 

1. Risiken im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette können rufschädigende oder rechtliche Folgen umfassen, wenn festgestellt wird, dass Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette Zwangsarbeit oder Kinderarbeit ausgesetzt sind, 
2. Risiken im Zusammenhang mit der Abhängigkeit des Unternehmens von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette können Unterbrechungen der Geschäftstätigkeit umfassen, wenn durch eine Pandemie wesentliche Teile seiner Lieferkette oder seines Vertriebsnetzes geschlossen werden, 
3. Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette können eine Differenzierung des Markts und eine größere Kundenanziehung aufgrund der Gewährleistung einer angemessenen Entlohnung und angemessener Bedingungen für nicht angestellte Beschäftigte umfassen, und 
4. Chancen im Zusammenhang mit den Abhängigkeiten des Unternehmens von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette können eine nachhaltige Versorgung mit einem Rohstoff in der Zukunft umfassen, indem sichergestellt wird, dass Kleinbauern ausreichend verdienen, um künftige Generationen davon zu überzeugen, die Landwirtschaft weiter zu betreiben.

Bei Angaben dazu, ob Initiativen oder Verfahren auch bei der Minderung wesentlicher negativer Auswirkungen eine Rolle spielen, kann das Unternehmen beispielsweise Programme berücksichtigen, die darauf abzielen, die Finanzkompetenz von weiblichen Arbeitskräften zu fördern, die dazu geführt haben, dass mehr Frauen befördert werden, sowie zu einer Verringerung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. 

Bei der Angabe der beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse seiner Maßnahmen für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette ist zwischen dem Nachweis, dass bestimmte Tätigkeiten stattgefunden haben (z. B. dass eine bestimmte Anzahl von Arbeitskräften eine Schulung zur Vermittlung von Finanzwissen erhalten hat), und dem Nachweis der tatsächlichen Ergebnisse für die Arbeitskräfte (z. B. dass eine bestimmte Anzahl von Arbeitskräften angibt, dass sie ihr Haushaltsgeld besser verwalten können, sodass sie ihre Sparziele erreichen) zu unterscheiden. 

Das Unternehmen kann angeben, ob Initiativen oder Verfahren, deren Hauptziel darin besteht, positive Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette zu erzielen, auch darauf ausgerichtet sind, die Verwirklichung eines oder mehrerer der Ziele der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung (SDG) zu unterstützen. So könnte beispielsweise ein Unternehmen, das sich für das Nachhaltigkeitsziel 8 einsetzt, ein dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle zu fördern, Kleinbauern in seiner Lieferkette den Aufbau von Kapazitäten ermöglichen, um Einkommenssteigerungen zu erzielen; oder es könnte Schulungen unterstützen, um den Anteil von Frauen, die Zustelldienstleistungen in seiner nachgelagerten Wertschöpfungskette erbringen, zu erhöhen. 

Es kann einige Zeit dauern, die negativen Auswirkungen zu verstehen und nachzuvollziehen, wie das Unternehmen durch die Arbeitskräfte in seiner Wertschöpfungskette mit ihnen in Verbindung gebracht werden kann, und um geeignete Reaktionen zu ermitteln und sie in die Praxis umzusetzen. Diesbezüglich berücksichtigt das Unternehmen Folgendes: 

1. seine allgemeinen und spezifischen Ansätze zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, 
2. seine Initiativen, die zu zusätzlichen wesentlichen positiven Auswirkungen beitragen sollen, 
3. wie weit es im Berichtszeitraum mit seinen Bemühungen vorangeschritten ist und 
4. seine Ziele bezüglich einer kontinuierlichen Verbesserung. 

Die Berichterstattung über die Wirksamkeit soll das Verständnis der Zusammenhänge zwischen den von dem Unternehmen ergriffenen Maßnahmen und dem wirksamen Umgang mit den Auswirkungen ermöglichen. Um beispielsweise die Wirksamkeit seiner Maßnahmen zur Unterstützung seiner Lieferanten bei der Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen aufzuzeigen, kann das Unternehmen Rückmeldungen von den Arbeitskräften der Lieferanten angeben, aus denen hervorgeht, dass sich die Arbeitsbedingungen seit Beginn der Zusammenarbeit mit diesen Lieferanten verbessert haben. Zusätzliche Informationen, die das Unternehmen vorlegen kann, umfassen Daten, die einen Rückgang der Zahl der festgestellten Vorfälle belegen und die beispielsweise im Rahmen einer unabhängigen Prüfung erhoben wurden. 

Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit von Maßnahmen können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Gerichtsverfahren und/oder damit zusammenhängende Gerichtsurteile, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen. 

Wenn das Unternehmen angibt, wie es die Wirksamkeit seiner Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher Auswirkungen während des Berichtszeitraums nachverfolgt, kann es etwaige Erkenntnisse aus dem vorangegangenen und dem aktuellen Berichtszeitraum vorlegen. 

Bei der Angabe, ob und wie das Unternehmen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette bei Entscheidungen zur Beendigung von Geschäftsbeziehungen berücksichtigt und ob und wie es versucht, etwaige negative Auswirkungen einer Kündigung zu beheben, kann das Unternehmen Beispiele anführen. 

Wenn das Unternehmen seine Beteiligung an einer Industrie- oder Multi-Stakeholder-Initiative im Rahmen seiner Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen angibt, kann es auch angeben, wie die betreffenden wesentlichen Auswirkungen im Rahmen der Initiative und seiner eigenen Beteiligung angegangen werden sollen. Im Rahmen des ESRS S2-5 kann es Angaben über die einschlägigen Ziele der Initiative und die Fortschritte bei ihrer Verwirklichung vorlegen. 

Da wesentliche negative Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, die im Berichtszeitraum auftreten, möglicherweise auch mit Unternehmen oder Tätigkeiten außerhalb seiner unmittelbaren Kontrolle verbunden sein können, kann das Unternehmen angeben, ob und wie es seine Hebelwirkung im Rahmen seiner Geschäftsbeziehungen zur Bewältigung dieser Auswirkungen einsetzen will. Dies kann die Nutzung geschäftlicher Hebelwirkungen (z. B. Durchsetzung vertraglicher Anforderungen innerhalb von Geschäftsbeziehungen oder den Einsatz von Anreizen), andere Formen der Hebelwirkung innerhalb der Geschäftsbeziehung (z. B. das Angebot von Schulungen oder des Aufbaus von Kapazitäten in Bezug auf Arbeitnehmerrechte an Unternehmen, mit denen das Unternehmen eine Geschäftsbeziehung unterhält) oder die Zusammenarbeit mit gleichrangigen Unternehmen oder anderen Akteuren (z. B. Initiativen zur verantwortungsvollen Einstellung oder Gewährleistung einer angemessenen Entlohnung) umfassen. 

Die geeigneten Maßnahmen können variieren, je nachdem, ob das Unternehmen wesentliche Auswirkungen verursacht oder dazu beiträgt oder die wesentlichen Auswirkungen aufgrund einer Geschäftsbeziehung direkt mit seinen Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen verbunden sind. 

Bei der Angabe von Informationen über Ziele gemäß Absatz 39 kann das Unternehmen Folgendes angeben: 

1. die angestrebten Ergebnisse im Hinblick auf das Leben der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette (so konkret wie möglich), 
2. die langfristige Stabilität der Ziele in Bezug auf Definitionen und Methoden, um eine Vergleichbarkeit im Zeitverlauf zu ermöglichen, 
3. die Standards oder Verpflichtungen, auf denen die Ziele beruhen (z. B. Verhaltenskodizes, Beschaffungsstrategien, globale Rahmen oder Industriekodizes). 

Die Ziele in Bezug auf wesentliche Risiken und Chancen können mit den Zielen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen übereinstimmen oder sich von ihnen unterscheiden. So könnte beispielsweise ein Ziel, existenzsichernde Löhne für Arbeitskräfte in der Lieferkette zu erreichen, sowohl die Auswirkungen auf diese Lieferkette als auch die damit verbundenen Risiken in Bezug auf die Qualität und Zuverlässigkeit ihrer Lieferungen verringern. 

Das Unternehmen kann auch zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Zielen für dieselbe strategische Verpflichtung unterscheiden. So kann das Unternehmen beispielsweise als langfristiges Ziel verfolgen, die Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle, die die Arbeitskräfte eines bestimmten Lieferanten betreffen, bis 2030 um 80 % zu verringern, und als kurzfristiges Ziel, die Überstunden der Zusteller bis 2024 um x % zu verringern und gleichzeitig ihr Einkommen aufrechtzuerhalten. 

Bei Änderung oder Ersetzung eines Ziels im Berichtszeitraum kann das Unternehmen dies durch Querverweise auf erhebliche Änderungen des Geschäftsmodells oder auf umfassendere Änderungen des akzeptierten Standards oder der Rechtsvorschriften, aus denen das Ziel abgeleitet wird, verdeutlichen, um Hintergrundinformationen gemäß ESRS 2 BP-2 Angaben im Zusammenhang mit spezifischen Umständen bereitzustellen. 

Gemäß Angabepflicht ESRS 2 SBM-2 vermittelt das Unternehmen ein Verständnis darüber, inwiefern es prüft, ob und wie es die Rolle berücksichtigt, die seine Strategie und sein Geschäftsmodell bei der Schaffung, Verschärfung oder bei der Minderung erheblicher wesentlicher Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften spielen können, und ob und wie das Geschäftsmodell und die Strategie angepasst werden, um solchen wesentlichen Auswirkungen zu begegnen.

Auch wenn betroffene Gemeinschaften möglicherweise nicht auf der Ebene der Strategie oder des Geschäftsmodells mit dem Unternehmen in Kontakt stehen, können ihre Standpunkte in die Bewertung der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens einfließen. Das Unternehmen kann die Standpunkte der betroffenen Gemeinschaften und ihrer Vertreter angeben.

Die Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften können auf verschiedene Weise aus der Strategie oder dem Geschäftsmodell des Unternehmens herrühren. Die Auswirkungen können beispielsweise mit dem Wertversprechen des Unternehmens (z. B. Bau oder Beginn von Projekten mit Fristen, die nicht genügend Zeit für die Konsultation der von den Projekten betroffenen Gruppen zulassen), mit seiner Wertschöpfungskette (z. B. Landnutzung in Staaten, in denen das Eigentum häufig umstritten ist, in denen die Aufzeichnungen unzuverlässig sind oder in denen Landnutzer wie indigene Völker nicht anerkannt werden) oder mit seiner Kostenstruktur und dem Einnahmenmodell (z. B. aggressive Strategien zur Steuervermeidung, insbesondere im Hinblick auf Tätigkeiten in Entwicklungsländern) zusammenhängen.

Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften, die auf die Strategie oder das Geschäftsmodell zurückzuführen sind, können auch wesentliche Risiken für das Unternehmen mit sich bringen. Wenn beispielsweise die Strategie des Unternehmens den Umzug in risikoreichere geografische Gebiete umfasst, um nach bestimmten Rohstoffen zu suchen, und wenn betroffene Gemeinschaften sich seiner Anwesenheit widersetzen oder seinen lokalen Praktiken widersprechen, kann dies zu erheblichen und kostspieligen Verzögerungen führen und die Fähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen, künftige Landkonzessionen oder Genehmigungen zu sichern. Ebenso kann es zu Boykotten, Beschwerden und Klagen führen, wenn das Geschäftsmodell des Unternehmens auf einer intensiven Wasserentnahme in seinen Anlagen beruht, wodurch der Zugang zu Wasser für den Verbrauch, die Hygiene und die Lebensgrundlagen der Gemeinschaften beeinträchtigt wird. 

Beispiele für besondere Merkmale betroffener Gemeinschaften, die das Unternehmen bei seinen Angaben nach Absatz 10 berücksichtigen kann, können betroffene Gemeinschaften sein, die physisch oder wirtschaftlich isoliert sind und besonders anfällig für eingeführte Krankheiten sind oder begrenzten Zugang zu Sozialleistungen haben und deshalb von der vom Unternehmen geschaffenen Infrastruktur abhängig sind. Wenn von Frauen bewirtschaftete Flächen vom Unternehmen erworben werden und die Zahlungen an männliche Haushaltsleiter gehen, kann es dazu kommen, dass Frauen innerhalb der Gemeinschaft weiter entrechtet werden. Dies kann auch darauf zurückzuführen sein, dass die Gemeinschaft indigen ist und ihre Mitglieder versuchen, kulturelle oder wirtschaftliche Rechte an dem Land auszuüben, das sich im Eigentum des Unternehmens oder eines Unternehmens, mit dem es Geschäftsbeziehungen unterhält, befindet oder von ihm genutzt wird, und zwar in einem Kontext, in dem ihre Rechte nicht vom Staat geschützt sind. Darüber hinaus prüft das Unternehmen, ob sich unterschiedliche Merkmale überschneiden. Beispielsweise können Merkmale wie ethnische Zugehörigkeit, sozioökonomischer Status, Migrantenstatus und Geschlecht sich überschneidende Schadensrisiken für bestimmte betroffene Gemeinschaften oder für bestimmte Teile dieser betroffenen Gemeinschaften mit sich bringen, da die betroffenen Gemeinschaften oft heterogen sind.

Im Hinblick auf Absatz 11 könnten wesentliche Risiken auch aufgrund der Abhängigkeit des Unternehmens von betroffenen Gemeinschaften entstehen, wenn Ereignisse mit geringer Eintrittswahrscheinlichkeit, aber mit erheblichen Folgen finanzielle Auswirkungen haben können; dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn eine Naturkatastrophe zu einem katastrophalen Industrieunfall führt, an dem das Unternehmen durch seine Tätigkeiten beteiligt ist, wodurch den betroffenen Gemeinschaften schwerer Schaden zugefügt wird.

Die Beschreibung enthält die wichtigsten Informationen, die erforderlich sind, um eine wahrheitsgetreue Darstellung der Strategien in Bezug auf betroffene Gemeinschaften zu gewährleisten; das Unternehmen kann diesbezüglich Erläuterungen zu wesentlichen Änderungen der im Berichtsjahr angenommenen Strategien angeben (z. B. neue oder zusätzliche Ansätze für die Einbeziehung, die Sorgfaltspflicht und die Abhilfe).

Bei den Angaben zur Übereinstimmung seiner Strategien mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte berücksichtigt das Unternehmen, dass sich die Leitprinzipien auf die Internationale Charta der Menschenrechte beziehen, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden sie umsetzenden Pakten sowie der Erklärung der Vereinten Nationen über die Rechte der indigenen Völker, dem Übereinkommen über eingeborene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Ländern (ILO Nr. 169) und den ihr zugrunde liegenden Kernübereinkommen bestehen, und kann über die Übereinstimmung mit diesen Instrumenten Bericht erstatten.

Das Unternehmen kann die Arten der Kommunikation über seine Strategien mit den Einzelpersonen, Personengruppen oder Unternehmen erläutern, für die sie relevant sind, entweder weil von ihnen erwartet wird, dass sie sie umsetzen (z. B. Beschäftigte des Unternehmens, Auftragnehmer und Lieferanten), oder weil sie ein direktes Interesse an ihrer Umsetzung haben (z. B. eigene Arbeitskräfte, Investoren). Es kann Kommunikationsmittel und -kanäle (z. B. Flyer, Newsletter, spezielle Websites, soziale Medien, persönliche Interaktionen, Arbeitnehmervertreter) angeben, um sicherzustellen, dass die Strategie zugänglich ist und dass die verschiedenen Zielgruppen ihre Auswirkungen verstehen. Das Unternehmen kann auch erläutern, wie es potenzielle Hindernisse für die Verbreitung ermittelt und beseitigt, z. B. durch die Übersetzung in relevante Sprachen oder die Verwendung grafischer Darstellungen.

Bei der Angabe schwerwiegender menschenrechtsbezogener Probleme und Vorfälle im Zusammenhang mit betroffenen Gemeinschaften berücksichtigt das Unternehmen alle Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Landrechten und der freiwilligen und in Kenntnis der Sachlage erteilten vorherigen Zustimmung indigener Völker.

Die Erläuterungen dazu, wie das Unternehmen das Recht indigener Völker auf freiwillige und in Kenntnis der Sachlage erteilte vorherige Zustimmung berücksichtigt und sicherstellt, können Informationen über Verfahren zur Konsultation indigener Völker im Hinblick darauf umfassen, deren freiwillige und in Kenntnis der Sachlage erteilte vorherige Zustimmung zu erhalten. Das Unternehmen prüft, inwiefern die Konsultation auch Verhandlungen nach Treu und Glauben mit betroffenen indigenen Völkern einschließt, um deren freiwillige und in Kenntnis der Sachlage erteilte vorherige Zustimmung zu erhalten, wenn das Unternehmen Auswirkungen auf Land, Gebiete oder Ressourcen hat, die indigene Völker gewohnheitsmäßig besitzen, bewohnen oder anderweitig nutzen; oder sie aus Flächen oder Gebieten umsiedelt, die traditionell von ihnen besessen oder üblicherweise genutzt werden, oder sich auf ihr kulturelles, geistiges, religiöses und spirituelles Eigentum auswirkt oder es ausnutzt. 

Bei der Beschreibung der Funktion oder Rolle, die die operative Verantwortung für ein solches Engagement und/oder die letztendliche Rechenschaftspflicht trägt, kann das Unternehmen angeben, ob es sich dabei um eine spezifische Rolle oder Funktion oder einen Teil einer umfassenderen Rolle oder Funktion handelt und ob Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau angeboten wurden, um das Personal im Hinblick auf die Einbeziehung zu unterstützen. Gibt es keine solche Position oder Funktion, so kann dies angegeben werden. Diese Angabepflicht kann auch unter Verweis auf die gemäß ESRS 2 GOV-1 Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane gemachten Angaben erfüllt werden.

Bei der Erstellung der Angaben nach Absatz 21 Buchstaben b und c können die folgenden Veranschaulichungen berücksichtigt werden:

1. Beispiele für Phasen, in denen die Einbeziehung stattfindet, sind i) die Festlegung des Ansatzes für die Minderung und ii) die Bewertung der Wirksamkeit der Minderung,
2. in Bezug auf die Art der Einbeziehung können sich die Beispiele auf die Beteiligung, Konsultationen und/oder Informationen beziehen,
3. in Bezug auf die Häufigkeit der Einbeziehung können Informationen darüber bereitgestellt werden, ob die Einbeziehung regelmäßig erfolgt, zu bestimmten Zeitpunkten eines Projekts oder Geschäftsprozesses, und
4. in Bezug auf die Rolle mit operativer Verantwortung, ob das Unternehmen verlangt, dass die jeweiligen Beschäftigten über bestimmte Fähigkeiten verfügen müssen oder ob es ihnen Schulungen oder den Aufbau von Kapazitäten im Hinblick auf die Einbeziehung anbietet. Im Falle wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf indigene Völker umfasst dies Schulungen zu den Rechten indigener Völker, einschließlich der freiwilligen und in Kenntnis der Sachlage erteilten vorherigen Zustimmung.

Um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen betroffener Gemeinschaften bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben, kann das Unternehmen Beispiele aus dem aktuellen Berichtszeitraum anführen

Bei der Erfüllung der Anforderungen der Angabepflicht ESRS S3-3 kann sich das Unternehmen am Inhalt der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen orientieren, die sich auf Abhilfe und Beschwerdemechanismen konzentrieren.

Zu den Kanälen, über die Bedenken oder Bedürfnisse geäußert werden können, gehören Beschwerdemechanismen, Hotlines, Dialogprozesse oder andere Mittel, durch die betroffene Gemeinschaften oder ihre rechtmäßigen Vertreter Bedenken oder Bedürfnisse in Bezug auf Auswirkungen äußern können, mit denen sich das Unternehmen befassen soll. Dies kann Kanäle umfassen, die vom Unternehmen direkt bereitgestellt werden, zusätzlich zu anderen Mechanismen, die das Unternehmen nutzen kann, um Einblicke in das Management der Auswirkungen auf die Gemeinschaften zu erhalten, wie z. B. Audits zur Einhaltung der Vorschriften. Stützt sich das Unternehmen zur Erfüllung dieser Anforderung ausschließlich auf Informationen über die Existenz solcher Kanäle, die durch seine Geschäftsbeziehungen bereitgestellt werden, so kann es dies angeben.

Um einen besseren Einblick in die Informationen zu erhalten, die unter den ESRS S3-3 fallen, kann das Unternehmen erläutern, ob und wie Gemeinschaften, die möglicherweise betroffen sind, in Bezug auf jede wesentliche Auswirkung Zugang zu Kanälen auf der Ebene des Unternehmens haben, von der sie betroffen sind. Zu den relevanten Einblicken gehören Informationen darüber, ob betroffene Gemeinschaften Zugang zu Kanälen in einer Sprache haben, die sie verstehen, und ob sie bei der Gestaltung solcher Kanäle konsultiert wurden.

Zu den Mechanismen von Dritten können solche gehören, die von der Regierung, von NRO, Industrieverbänden und anderen Kooperationsinitiativen betrieben werden. Das Unternehmen kann angeben, ob diese für alle betroffenen Gemeinschaften, die möglicherweise oder tatsächlich von wesentlichen Auswirkungen des Unternehmens betroffen sind, oder Personen oder Organisationen, die in deren Namen handeln oder die auf eine andere Weise Kenntnis von den negativen Auswirkungen haben, zugänglich sind. 

In Bezug auf den Schutz von Einzelpersonen, die die Mechanismen gegen Vergeltungsmaßnahmen nutzen, kann das Unternehmen beschreiben, ob es Missstände vertraulich behandelt und die Rechte auf Privatsphäre und Datenschutz wahrt; und ob die Mechanismen anonym zu nutzen sind (z. B. durch die Vertretung durch einen Dritten).

Bei der Angabe von Verfahren im Zusammenhang mit der Bereitstellung und Ermöglichung von Abhilfemaßnahmen für indigene Völker umfassen die einschlägigen Informationen, ob und wie das Unternehmen deren Bräuche, Traditionen, Regeln und Rechtssysteme berücksichtigt hat.

Wenn das Unternehmen angibt, inwiefern es Kenntnis darüber hat, dass die betroffenen Gemeinschaften diese Kanäle kennen und ihnen vertrauen, kann das Unternehmen relevante und zuverlässige Daten über die Wirksamkeit dieser Kanäle aus der Sicht der betroffenen Gemeinschaften vorlegen. Beispiele für Informationsquellen sind Umfragen unter Angehörigen von Gemeinschaften, die solche Kanäle genutzt haben, und zu deren Zufriedenheit mit dem Verfahren und den Ergebnissen.

Bei der Beschreibung der Wirksamkeit der Kanäle, über die betroffene Gemeinschaften Bedenken äußern können, kann sich das Unternehmen auf der Grundlage der „Wirksamkeitskriterien für außergerichtliche Beschwerdeverfahren“ gemäß den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte (insbesondere Prinzip 31) an den folgenden Fragen orientieren. Die nachstehenden Erwägungen können auf einzelne Kanäle oder auf ein kollektives System von Kanälen angewandt werden:

1. Sind die Kanäle legitimiert, indem sie eine angemessene Rechenschaftspflicht für faires Verhalten gewährleisten und das Vertrauen der Interessenträger stärken?
2. Sind die Kanäle den Interessenträgern bekannt und zugänglich?
3. Verfügen die Kanäle über klare und bekannte Verfahren, festgelegte Zeitpläne und eindeutige Vorgehensweisen?
4. Gewährleisten die Kanäle einen angemessenen Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen?
5. Bieten die Kanäle Transparenz, indem sie den Beschwerdeführern ausreichende Informationen zur Verfügung stellen und gegebenenfalls einem bestehenden öffentlichen Interesse entsprechen?
6. Entsprechen die mittels der Kanäle erzielten Ergebnisse den international anerkannten Menschenrechten?
7. Zieht das Unternehmen Erkenntnisse aus den Kanälen, die kontinuierliches Lernen sowohl hinsichtlich der Verbesserung der Kanäle als auch der Verhinderung künftiger Auswirkungen unterstützen?
8. Konzentriert sich das Unternehmen auf den Dialog mit den Beschwerdeführern als Mittel, um einvernehmliche Lösungen zu finden, anstatt einseitig das Ergebnis zu bestimmen?

In Bezug auf Initiativen oder Verfahren, deren vorrangiges Ziel darin besteht, positive Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften zu erzielen, die auf deren Bedürfnissen beruhen, und im Hinblick auf Fortschritte bei der Umsetzung solcher Initiativen oder Verfahren kann das Unternehmen Folgendes angeben:

1. Informationen darüber, ob und inwiefern betroffene Gemeinschaften und rechtmäßige Vertreter oder ihre glaubwürdigen Stellvertretenden bei Entscheidungen über die Gestaltung und Durchführung dieser Programme oder Verfahren einbezogen werden, und
2. Informationen über die beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse dieser Investitionen oder Programme für betroffene Gemeinschaften,
3. eine Erläuterung des ungefähren Umfangs der betroffenen Gemeinschaften, die von den beschriebenen Sozialinvestitionen oder Entwicklungsprogrammen erfasst werden, und gegebenenfalls die Gründe dafür, warum ausgewählte Gemeinschaften für eine bestimmte soziale Investition oder die Durchführung eines Entwicklungsprogramms ausgewählt wurden.

Bei der Angabe der Mittel, die dem Management wesentlicher Auswirkungen zugewiesen werden, kann das Unternehmen angeben, welche internen Funktionen am Management der Auswirkungen beteiligt sind und welche Arten von Maßnahmen es ergreift, um negative Auswirkungen anzugehen und positive Auswirkungen voranzutreiben.

Das Unternehmen berücksichtigt, ob und wie seine Verfahren zum Management wesentlicher Risiken im Zusammenhang mit betroffenen Gemeinschaften in bestehenden Risikomanagementverfahren integriert sind.

Bei der Angabe von Strategien, Maßnahmen, Mitteln und Zielen im Zusammenhang mit dem Management wesentlicher Risiken und Chancen kann das Unternehmen in Fällen, in denen sich Risiken und Chancen aus wesentlichen Auswirkungen ergeben, Querverweise zu seinen Angaben zu Strategien, Maßnahmen sowie Mitteln und Zielen in Bezug auf diese Auswirkungen angeben.

Wenn es Angaben dazu macht, ob Abhängigkeiten zu Risiken werden, berücksichtigt das Unternehmen externe Entwicklungen.

Bei der Angabe der in AR 38 genannten Informationen kann das Unternehmen Erläuterungen zu Risiken und Chancen berücksichtigen, die sich aus umweltbezogenen Auswirkungen oder Abhängigkeiten ergeben (weitere Einzelheiten siehe AR 28), einschließlich damit zusammenhängender Auswirkungen auf die Menschenrechte (oder sozialer Auswirkungen). Beispiele hierfür sind Reputationsrisiken, die sich aus den Auswirkungen nicht gesteuerter umweltschädlicher Einleitungen auf die Gesundheit von Gemeinschaften ergeben, oder die finanziellen Auswirkungen von Protesten, die die Tätigkeiten eines Unternehmens stören oder unterbrechen können, z. B. als Reaktion auf Maßnahmen in Gebieten mit Wasserknappheit, die sich auf das Leben der betroffenen Gemeinschaften auswirken können. 

Bei der Angabe der wesentlichen Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen oder Abhängigkeiten des Unternehmens in Bezug auf betroffene Gemeinschaften kann das Unternehmen Folgendes berücksichtigen:

1. Risiken im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf die betroffenen Gemeinschaften können Risiken in Bezug auf die Reputation sowie rechtliche und operative Risiken umfassen, wenn betroffene Gemeinschaften gegen Neuansiedlungen oder den Verlust des Zugangs zu Land protestieren, was zu kostspieligen Verzögerungen, Boykotten oder Klagen führen kann,
2. Risiken im Zusammenhang mit den Abhängigkeiten des Unternehmens von betroffenen Gemeinschaften können Unterbrechungen der Geschäftstätigkeit umfassen, wenn indigene Völker beschließen, ihre Zustimmung zu einem Projekt auf ihrem Land zu widerrufen, wodurch das Unternehmen gezwungen wird, das Projekt erheblich zu ändern oder aufzugeben,
3. Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf betroffene Gemeinschaften können leichter zu finanzierende Projekte und die Tatsache umfassen, dass das Unternehmen der erste Ansprechpartner für Gemeinschaften, Regierungen und andere Unternehmen ist, und
4. Chancen im Zusammenhang mit den Abhängigkeiten des Unternehmens von betroffenen Gemeinschaftenkönnen die Entwicklung positiver Beziehungen zwischen dem Unternehmen und indigenen Völkern umfassen, die es ermöglichen, bestehende Projekte mit starker Unterstützung auszuweiten.

Bei der Angabe, ob Initiativen oder Verfahren auch eine Rolle bei der Minderung wesentlicher negativer Auswirkungen spielen, kann das Unternehmen beispielsweise Programme berücksichtigen, die darauf abzielen, die lokale Infrastruktur im Umfeld einer Betriebsstätte des Unternehmens zu verbessern, wie z. B. Verbesserungen der Straßen, die zu einem Rückgang von schweren Verkehrsunfällen geführt haben, an denen Mitglieder der Gemeinschaft beteiligt sind.

Bei der Angabe der beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse der Maßnahmen des Unternehmens in Bezug auf betroffene Gemeinschaften ist zwischen dem Nachweis, dass bestimmte Aktivitäten stattgefunden haben (z. B. dass x weiblichen Mitgliedern der Gemeinschaft eine Schulung dazu angeboten wurde, wie sie lokale Lieferanten für das Unternehmen werden können), und dem Nachweis der tatsächlichen Ergebnisse für die betroffenen Gemeinschaften (z. B. dass x weibliche Mitglieder von Gemeinschaften kleine Unternehmen gegründet haben und ihre Verträge mit dem Unternehmen jährlich verlängert wurden) zu unterscheiden.

Das Unternehmen kann angeben, ob Initiativen oder Verfahren, deren Hauptziel darin besteht, positive Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften zu erzielen, auch darauf ausgerichtet sind, die Verwirklichung eines oder mehrerer der Ziele der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung (SDG) zu unterstützen. Beispielsweise könnte das Unternehmen im Rahmen einer Verpflichtung, das Nachhaltigkeitsziel 5 „Geschlechtergleichstellung zu erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung zu befähigen“ zu fördern, durchdachte Maßnahmen ergreifen, um Frauen in den Konsultationsprozess mit einer betroffenen Gemeinschaft einzubeziehen, damit die Standards für eine wirksame Einbeziehung der Interessenträger erfüllt werden, was dazu beitragen kann, die Rolle der Frauen in dem Prozess selbst, aber möglicherweise auch in ihrem Alltag zu stärken.

Es kann einige Zeit dauern, die negativen Auswirkungen zu verstehen und nachzuvollziehen, wie das Unternehmen durch die Arbeitskräfte in seiner Wertschöpfungskette mit ihnen in Verbindung gebracht werden kann, und um geeignete Reaktionen zu ermitteln und sie in die Praxis umzusetzen. Diesbezüglich berücksichtigt das Unternehmen Folgendes:

1. seine allgemeinen und spezifischen Ansätze zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen,
2. seine sozialen Investitionen oder andere Entwicklungsprogramme, die zu zusätzlichen materiellen positiven Auswirkungen beitragen sollen,
3. wie weit es im Berichtszeitraum mit seinen Bemühungen vorangeschritten ist und
4. seine Ziele bezüglich einer kontinuierlichen Verbesserung.

Die Berichterstattung über die Wirksamkeit soll das Verständnis der Zusammenhänge zwischen den von dem Unternehmen ergriffenen Maßnahmen und dem wirksamen Umgang mit den Auswirkungen ermöglichen. 

Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit von Maßnahmen können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Gerichtsverfahren und/oder damit zusammenhängende Gerichtsurteile, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen.

Wenn das Unternehmen angibt, wie es die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher Auswirkungen während des Berichtszeitraums nachverfolgt, kann es etwaige Erkenntnisse aus dem vorangegangenen und dem aktuellen Berichtszeitraum vorlegen.

Bei der Angabe, ob und wie das Unternehmen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften bei Entscheidungen zur Beendigung von Geschäftsbeziehungen berücksichtigt und ob und wie es versucht, etwaige negative Auswirkungen einer Kündigung zu beheben, kann das Unternehmen Beispiele anführen.

Wenn das Unternehmen seine Beteiligung an einer Industrie- oder Multi-Stakeholder-Initiative im Rahmen seiner Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen angibt, kann es auch angeben, wie die betreffenden wesentlichen Auswirkungen im Rahmen der Initiative und seiner eigenen Beteiligung angegangen werden sollen. Im Rahmen des ESRS S3-5 kann es Angaben über die einschlägigen Ziele der Initiative und die Fortschritte bei ihrer Verwirklichung vorlegen.

Auswirkungen auf Gemeinschaften können auf Umweltbelange zurückzuführen sein, die das Unternehmen im Rahmen des ESRS E1 bis E5 angibt. Beispiele hierfür sind:

1. ESRS E1 Klimawandel: Für die Umsetzung der Klimaschutzpläne kann es erforderlich sein, dass das Unternehmen in Projekte im Bereich der erneuerbaren Energien investiert, die sich auf die Flächen, die Gebiete und die natürlichen Ressourcen indigener Völker auswirken können. Wenn das Unternehmen die betroffene indigene Gemeinschaft nicht konsultiert, könnte dies das Recht der betroffenen Gemeinschaften auf freiwillige und in Kenntnis der Sachlage erteilte vorherige Zustimmung beeinträchtigen;
2. ESRS E2 Umweltverschmutzung: Das Unternehmen kann negative Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften haben, indem es sie beispielsweise nicht vor umweltbelastenden Produktionsanlagen schützt, die gesundheitliche Probleme verursachen;
3. ESRS E3 Wasser- und Meeresressourcen: Das Unternehmen kann negative Auswirkungen auf den Zugang von Gemeinschaften zu sauberem Trinkwasser haben, wenn es in Gebieten mit Wasserknappheit Wasser entnimmt;
4. ESRS E4 Biologische Vielfalt und Ökosysteme: Das Unternehmen kann durch Tätigkeiten, die den Boden verunreinigen, negative Auswirkungen auf die Existenzgrundlage der lokalen Landwirte haben. Weitere Beispiele sind die Versiegelung von Flächen durch den Bau neuer Infrastrukturen, mit denen Pflanzenarten, die z. B. für die biologische Vielfalt vor Ort oder das Filtern von Wasser für die Gemeinschaften von entscheidender Bedeutung sind, ausgerottet werden, oder die Einbringung invasiver Arten (Pflanzen oder Tiere), die sich auf Ökosysteme auswirken und dadurch Schäden verursachen können;
5. ESRS E5 Ressourcennutzung und Kreislaufwirtschaft: Das Unternehmen kann negative Auswirkungen auf das Leben von Gemeinschaften haben, indem es ihre Gesundheit durch die unsachgemäße Bewirtschaftung gefährlicher Abfälle beeinträchtigt.

Wird die Verbindung zwischen Umweltauswirkungen und lokalen Gemeinschaften in den Angabepflichten ESRS E1-E5 behandelt, so kann das Unternehmen auf diese Informationen verweisen und diese Angaben eindeutig kennzeichnen.

Da wesentliche negative Auswirkungen auf betroffene Gemeinschaften, die im Berichtszeitraum auftreten, möglicherweise auch mit Unternehmen oder Tätigkeiten außerhalb seiner unmittelbaren Kontrolle verbunden sein können, kann das Unternehmen angeben, ob und wie es seine Hebelwirkung im Rahmen seiner Geschäftsbeziehungen zur Bewältigung dieser Auswirkungen einsetzen will. Dies kann die Nutzung geschäftlicher Hebelwirkungen (z. B. Durchsetzung vertraglicher Anforderungen innerhalb von Geschäftsbeziehungen oder die Umsetzung von Anreizen), andere Formen der Hebelwirkung innerhalb der Geschäftsbeziehung (z. B. Schulungen oder Aufbau von Kapazitäten in Bezug auf die Rechte von indigenen Völkern für Unternehmen mit denen das Unternehmen Geschäftsbeziehungen pflegt) oder die Zusammenarbeit mit gleichrangigen Unternehmen oder anderen Akteuren (z. B. Initiativen zur Minimierung der sicherheitsbezogenen Auswirkungen auf Gemeinschaften oder die Beteiligung an Partnerschaften zwischen Unternehmen und Gemeinschaften) umfassen.

Die geeigneten Maßnahmen können variieren, je nachdem, ob das Unternehmen wesentliche Auswirkungen verursacht oder dazu beiträgt oder die wesentlichen Auswirkungen aufgrund einer Geschäftsbeziehung direkt mit seinen Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen verbunden sind. 

Bei der Angabe von Informationen über Ziele gemäß Absatz 39 kann das Unternehmen Folgendes angeben:

1. die angestrebten Ergebnisse im Hinblick auf das Leben betroffener Gemeinschaften (so konkret wie möglich),
2. die langfristige Stabilität der Ziele in Bezug auf Definitionen und Methoden, um eine Vergleichbarkeit im Zeitverlauf zu ermöglichen,
3. die Standards oder Verpflichtungen, auf denen die Ziele beruhen (z. B. Verhaltenskodizes, Beschaffungsstrategien, globale Rahmen oder Industriekodizes).

Die Ziele in Bezug auf wesentliche Risiken und Chancen können mit den Zielen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen übereinstimmen oder sich von ihnen unterscheiden. So könnte beispielsweise ein Ziel, die Lebensgrundlagen betroffener Gemeinschaften nach einer Neuansiedlung vollständig wiederherzustellen, sowohl die Auswirkungen auf diese Gemeinschaften als auch die damit verbundenen Risiken für Unternehmen, wie z. B. Proteste in der Gemeinschaft, verringern.

Das Unternehmen kann auch zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Zielen für dieselbe strategische Verpflichtung unterscheiden. So kann das Unternehmen beispielsweise das Hauptziel verfolgen, Mitglieder einer Gemeinschaft an einem örtlichen Bergbaustandort zu beschäftigen, wobei das langfristige Ziel darin besteht bis 2025 100 % der Arbeitskräfte hinzuzuziehen, und das kurzfristige Ziel darin besteht bis 2025 jährlich x Prozent der örtlichen Beschäftigten hinzuzuziehen.

Bei Änderung oder Ersetzung eines Ziels im Berichtszeitraum kann das Unternehmen dies durch Verweise auf erhebliche Änderungen des Geschäftsmodells oder auf umfassendere Änderungen des akzeptierten Standards oder der Rechtsvorschriften, aus denen das Ziel abgeleitet wird, verdeutlichen, um Hintergrundinformationen gemäß ESRS 2 BP-2 Angaben im Zusammenhang mit spezifischen Umständen bereitzustellen. 

Gemäß ESRS 2 SBM-2 vermittelt das Unternehmen ein Verständnis darüber, inwiefern es prüft, ob seine Strategie und sein Geschäftsmodell eine Rolle bei der Schaffung, Verschärfung oder aber (umgekehrt) bei der Minderung erheblicher wesentlicher Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer spielen und ob und wie das Geschäftsmodell und die Strategie angepasst werden, um solchen wesentlichen Auswirkungen zu begegnen.

Auch wenn Verbraucher und/oder Endnutzer möglicherweise nicht auf der Ebene der Strategie oder des Geschäftsmodells mit dem Unternehmen in Kontakt stehen, können ihre Standpunkte in die Bewertung der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens einfließen. Das Unternehmen kann Informationen über die Standpunkte der rechtmäßigen Vertreter der (tatsächlich oder potenziell) wesentlich betroffenen Verbraucher und/oder Endnutzer oder von glaubwürdigen Stellvertretenden, die über Einblicke in deren Situation verfügen, vorlegen.

Die Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer können auf verschiedene Weise aus der Strategie oder dem Geschäftsmodell des Unternehmens herrühren. Beispielsweise können sich die Auswirkungen auf das Wertversprechen des Unternehmens (z. B. Bereitstellung von Online-Plattformen mit Potenzial für Online- und Offline-Schäden), auf seine Wertschöpfungskette (z. B. Geschwindigkeit bei der Entwicklung von Produkten oder Dienstleistungen oder bei der Durchführung von Projekten mit Gesundheits- und Sicherheitsrisiken) oder auf seine Kostenstruktur und das Einnahmenmodell (z. B. verkaufsmaximierende Anreize, die die Verbraucher gefährden) beziehen.

Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer, die auf die Strategie oder das Geschäftsmodell zurückzuführen sind, können auch wesentliche Risiken für das Unternehmen mit sich bringen. Wenn das Unternehmen beispielsweise in seinem Geschäftsmodell auf Anreize für seine Beschäftigten setzt, hohe Mengen eines Produkts oder einer Dienstleistung (z. B. Kreditkarten oder Schmerzmedikamente) rasch zu verkaufen, und dies zu einem großen Schaden für die Verbraucher führt, kann das Unternehmen mit Klagen und Rufschädigung konfrontiert sein, die seine künftige Geschäftstätigkeit und Glaubwürdigkeit beeinträchtigen.

Beispiele für besondere Merkmale von Verbrauchern und/oder Endnutzern, die das Unternehmen bei den Angaben gemäß Absatz 11 berücksichtigen kann, umfassen junge Verbraucher und/oder Endnutzer, die anfälliger für Auswirkungen auf ihre körperliche und geistige Entwicklung sind oder die über keine finanzielle Kompetenz verfügen und möglicherweise anfälliger für ausbeuterische Verkaufs- oder Marketingpraktiken sind. Dazu können auch Frauen in einem Kontext gehören, in dem Frauen beim Zugang zu bestimmten Dienstleistungen oder bei der Vermarktung bestimmter Produkte routinemäßig diskriminiert werden. 

In Bezug auf Absatz 12 könnten Risiken auch aufgrund der Abhängigkeit des Unternehmens von Verbrauchern und/oder Endnutzern entstehen, wenn Ereignisse mit geringer Eintrittswahrscheinlichkeit, aber mit erheblichen Folgen finanzielle Auswirkungen haben können, z. B. wenn eine globale Pandemie schwerwiegende Auswirkungen auf die Lebensgrundlagen bestimmter Verbraucher hat, was zu erheblichen Veränderungen des Konsumverhaltens führt.

Die Beschreibung enthält die wichtigsten Informationen, die erforderlich sind, um eine wahrheitsgetreue Darstellung der Strategien in Bezug auf Verbraucher und/oder Endnutzer zu gewährleisten; das Unternehmen kann diesbezüglich Erläuterungen zu wesentlichen Änderungen der im Berichtsjahr angenommenen Strategien angeben (z. B. neue Erwartungen an Geschäftskunden, neue oder zusätzliche Ansätze für die Sorgfaltspflicht und Abhilfe).

Die Strategie kann die Form einer eigenständigen Strategie in Bezug auf Verbraucher und/oder Endnutzer haben oder in ein umfassenderes Dokument wie einen Ethikkodex oder eine allgemeine Nachhaltigkeitsstrategie aufgenommen werden, das das Unternehmen bereits im Rahmen eines anderen ESRS angegeben hat. In diesen Fällen gibt das Unternehmen einen genauen Querverweis an, um auf die Aspekte der Strategie hinzuweisen, die die Anforderungen dieser Angabepflicht erfüllen.

Bei der Berichterstattung über die Übereinstimmung seiner Strategien mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte berücksichtigt das Unternehmen, dass sich die Leitprinzipien auf die Internationale Charta der Menschenrechte beziehen, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden sie umsetzenden Pakten besteht, und kann über die Übereinstimmung mit diesen Instrumenten Bericht erstatten.

Bei den Angaben darüber, wie extern ausgerichtete Strategien einbezogen werden, kann das Unternehmen beispielsweise die intern ausgerichteten Verkaufs- und Vertriebsstrategien sowie die Abstimmung mit anderen Strategien in Bezug auf Verbraucher und/oder Endnutzer berücksichtigen. Darüber hinaus berücksichtigt das Unternehmen seine Strategien zur Gewährleistung der Richtigkeit und Nützlichkeit der Informationen, die potenziellen und tatsächlichen Verbrauchern und/oder Endnutzern sowohl vor als auch nach dem Verkauf zur Verfügung gestellt werden.

Das Unternehmen kann die Arten der Kommunikation über seine Strategien mit den Einzelpersonen, Personengruppen oder Unternehmen erläutern, für die sie relevant sind, entweder weil von ihnen erwartet wird, dass sie sie umsetzen (z. B. Beschäftigte des Unternehmens, Auftragnehmer und Lieferanten), oder weil sie ein direktes Interesse an ihrer Umsetzung haben (z. B. eigene Arbeitskräfte, Investoren). Es kann Kommunikationsmittel und -kanäle (z. B. Flyer, Newsletter, spezielle Websites, soziale Medien, persönliche Interaktionen, Arbeitnehmervertreter) angeben, um sicherzustellen, dass die Strategie zugänglich ist und dass die verschiedenen Zielgruppen ihre Auswirkungen verstehen. Das Unternehmen kann auch erläutern, wie es potenzielle Hindernisse für die Verbreitung ermittelt und beseitigt, z. B. durch die Übersetzung in relevante Sprachen oder die Verwendung grafischer Darstellungen.

Für einige Verbraucher können zu den glaubwürdigen Stellvertretenden, die über Kenntnisse der Interessen, Erfahrungen oder Sichtweisen von Verbrauchern und Endnutzern verfügen, nationale Verbraucherschutzbehörden gehören.

Bei der Beschreibung der Funktion oder Rolle, die die operative Verantwortung für ein solches Engagement und/oder die letztendliche Rechenschaftspflicht trägt, kann das Unternehmen angeben, ob es sich dabei um eine spezifische Rolle oder Funktion oder einen Teil einer umfassenderen Rolle oder Funktion handelt und ob Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau angeboten wurden, um das Personal im Hinblick auf die Einbeziehung zu unterstützen. Gibt es keine solche Position oder Funktion, so kann dies angegeben werden. Diese Angabepflicht kann auch unter Verweis auf die gemäß ESRS 2 GOV-1 Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane gemachten Angaben erfüllt werden. 

Bei der Erstellung der Angaben nach Absatz 20 Buchstaben b und c können die folgenden Veranschaulichungen berücksichtigt werden:

1. in Bezug auf die Phase(n), in der/denen die Einbeziehung stattfindet, können Beispiele für die Festlegung von Minderungsansätzen oder für die Bewertung ihrer Wirksamkeit angegeben werden,
2. in Bezug auf die Art der Einbeziehung können sich die Beispiele auf die Beteiligung, Konsultationen und/oder Informationen beziehen,
3. in Bezug auf die Häufigkeit der Einbeziehung können Informationen darüber bereitgestellt werden, ob die Einbeziehung regelmäßig erfolgt, zu bestimmten Zeitpunkten eines Projekts oder Geschäftsprozesses, sowie darüber, ob sie aufgrund rechtlicher Anforderungen und/oder auf Wunsch der Interessenträger erfolgt und ob das Ergebnis der Einbeziehung in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt wird, und
4. in Bezug auf die Rolle mit operativer Verantwortung, ob das Unternehmen verlangt, dass die jeweiligen Beschäftigten über bestimmte Fähigkeiten verfügen müssen oder ob es ihnen Schulungen oder den Aufbau von Kapazitäten im Hinblick auf die Einbeziehung anbietet.

Um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen von Verbrauchern und/oder Endnutzern bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben, kann das Unternehmen Beispiele aus dem aktuellen Berichtszeitraum anführen.

Bei der Erfüllung der Anforderungen der Angabepflicht ESRS S4-3 kann sich das Unternehmen am Inhalt der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen orientieren, der sich auf Abhilfe und Beschwerdemechanismen konzentriert.

Zu den Kanälen, über die Bedenken oder Bedürfnisse geäußert werden können, gehören Beschwerdemechanismen, Hotlines, Dialogprozesse oder andere Mittel, durch die Verbraucher und/oder Endnutzer oder ihre rechtmäßigen Vertreter Bedenken oder Bedürfnisse in Bezug auf Auswirkungen äußern können, mit denen sich das Unternehmen befassen soll. Dies kann Kanäle umfassen, die vom Unternehmen direkt bereitgestellt werden, die zusätzlich zu anderen Mechanismen angegeben werden müssen, die das Unternehmen nutzen kann, um Einblicke in das Management der Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer zu erhalten, wie z. B. Audits der Einhaltung der Vorschriften. Stützt sich das Unternehmen zur Erfüllung dieser Anforderung ausschließlich auf Informationen über die Existenz solcher Kanäle, die durch seine Geschäftsbeziehungen bereitgestellt werden, so kann es dies angeben.

Um einen besseren Einblick in die Informationen zu erhalten, die unter den ESRS S4-3 fallen, kann das Unternehmen Informationen darüber bereitstellen, ob und wie Verbraucher und/oder Endnutzer, die möglicherweise betroffen sind, in Bezug auf jede wesentliche Auswirkung Zugang zu Kanälen auf der Ebene des Unternehmens haben, von der sie betroffen sind.

Zu den Mechanismen von Dritten können solche gehören, die von der Regierung, von NRO, Industrieverbänden und anderen Kooperationsinitiativen betrieben werden. Bezüglich des Anwendungsbereichs dieser Mechanismen kann das Unternehmen angeben, ob die Mechanismen für alle Verbraucher und/oder Endnutzer zugänglich sind, die potenziell oder tatsächlich von wesentlichen Auswirkungen des Unternehmens betroffen sein können, oder für Einzelpersonen oder Organisationen, die in deren Namen handeln oder die auf eine andere Weise in der Lage sind, negative Auswirkungen zu erkennen, und ob die Verbraucher und/oder Endnutzer (oder Personen oder Organisationen, die in deren Namen handeln oder die auf eine andere Weise in der Lage sind, negative Auswirkungen zu erkennen) Beschwerden oder Bedenken im Zusammenhang mit den eigenen Tätigkeiten des Unternehmens mithilfe dieser Mechanismen vorbringen können.

In Bezug auf den Schutz von Einzelpersonen, die die Mechanismen gegen Vergeltungsmaßnahmen nutzen, kann das Unternehmen beschreiben, ob es Missstände vertraulich behandelt und die Rechte auf Privatsphäre und Datenschutz wahrt; und ob es den Verbrauchern und/oder Endnutzern ermöglicht wird, sie anonym zu nutzen (z. B. durch die Vertretung durch einen Dritten).

Wenn das Unternehmen angibt, inwiefern es Kenntnis darüber hat, dass die Verbraucher und/oder Endnutzer diese Kanäle kennen und ihnen vertrauen, kann das Unternehmen relevante und zuverlässige Daten über die Wirksamkeit dieser Kanäle aus der Sicht der Verbraucher und/oder Endnutzer vorlegen. Beispiele für Informationsquellen sind Umfragen unter Verbrauchern und/oder Endnutzern, die solche Kanäle genutzt haben, und zu deren Zufriedenheit mit dem Verfahren und den Ergebnissen. Zur Veranschaulichung des Umfangs der Nutzung solcher Kanäle kann das Unternehmen die Zahl der Beschwerden angeben, die von Verbrauchern und/oder Endnutzern im Berichtszeitraum eingegangen sind.

Bei der Beschreibung der Wirksamkeit der Kanäle, über die Verbraucher und/oder Endnutzer Bedenken äußern können, kann sich das Unternehmen auf der Grundlage der „Wirksamkeitskriterien für außergerichtliche Beschwerdeverfahren“ gemäß den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte an den folgenden Fragen orientieren. Die nachstehenden Erwägungen können auf einzelne Kanäle oder auf ein kollektives System von Kanälen angewandt werden:

1. Sind die Kanäle legitimiert, indem sie eine angemessene Rechenschaftspflicht für faires Verhalten gewährleisten und das Vertrauen der Interessenträger stärken?
2. Sind die Kanäle den Interessenträgern bekannt und zugänglich?
3. Verfügen die Kanäle über bekannte Verfahren, festgelegte Zeitpläne und klare Vorgehensweisen?
4. Gewährleisten die Kanäle einen angemessenen Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen?
5. Bieten die Kanäle Transparenz, indem sie den Beschwerdeführern ausreichende Informationen zur Verfügung stellen und gegebenenfalls einem bestehenden öffentlichen Interesse entsprechen?
6. Entsprechen die mittels der Kanäle erzielten Ergebnisse den international anerkannten Menschenrechten?
7. Zieht das Unternehmen Erkenntnisse aus den Kanälen, die kontinuierliches Lernen sowohl hinsichtlich der Verbesserung der Kanäle als auch der Verhinderung künftiger Auswirkungen unterstützen?
8. Konzentriert sich das Unternehmen auf den Dialog mit den Beschwerdeführern als Mittel, um einvernehmliche Lösungen zu finden, anstatt einseitig das Ergebnis zu bestimmen?

Weitere Informationen sind Grundsatz 31 der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte zu entnehmen.

In Bezug auf Initiativen oder Verfahren, die auf den Bedürfnissen der Verbraucher und/oder Endnutzer und der Ebene ihrer Umsetzung beruhen, kann das Unternehmen Folgendes angeben:

1. Informationen darüber, ob und inwiefern Verbraucher und/oder Endnutzer und rechtmäßige Vertreter oder ihre glaubwürdigen Stellvertretenden bei Entscheidungen über die Gestaltung und Durchführung dieser Programme oder Verfahren einbezogen werden, und
2. Informationen über die beabsichtigten oder erzielten positiven Ergebnisse dieser Programme oder Verfahren für die Verbraucher und/oder Endnutzer.

Bei der Angabe der Mittel, die dem Management wesentlicher Auswirkungen zugewiesen werden, kann das Unternehmen angeben, welche internen Funktionen am Management der Auswirkungen beteiligt sind und welche Arten von Maßnahmen es ergreift, um negative Auswirkungen anzugehen und positive Auswirkungen voranzutreiben.

Das Unternehmen berücksichtigt, inwieweit seine Verfahren zum Management wesentlicher Risiken im Zusammenhang mit Verbrauchern und/oder Endnutzern in seine bestehenden Risikomanagementverfahren integriert sind.

Bei der Angabe von Strategien, Maßnahmen, Mitteln und Zielen im Zusammenhang mit dem Management wesentlicher Risiken und Chancen kann das Unternehmen in Fällen, in denen sich Risiken und Chancen aus wesentlichen Auswirkungen ergeben, Querverweise zu seinen Angaben zu Strategien, Maßnahmen sowie Mitteln und Zielen in Bezug auf diese Auswirkungen angeben.

Wenn es Angaben dazu macht, ob Abhängigkeiten zu Risiken werden, berücksichtigt das Unternehmen externe Entwicklungen.

Bei der Angabe der wesentlichen Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen oder Abhängigkeiten des Unternehmens in Bezug auf Verbraucher und/oder Endnutzer kann das Unternehmen Folgendes berücksichtigen:

1. Risiken im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf Verbraucher und/oder Endnutzer können Risiken in Bezug auf die Reputation sowie rechtliche Risiken umfassen, wenn schlecht konzipierte oder fehlerhafte Produkte zu Verletzungen oder Todesfällen führen,
2. Risiken im Zusammenhang mit den Abhängigkeiten des Unternehmens von Verbrauchern und/oder Endnutzern können den Verlust der Geschäftskontinuität umfassen, wenn Verbraucher sich aufgrund einer Wirtschaftskrise bestimmte Produkte oder Dienstleistungen nicht leisten können, 
3. Chancen im Zusammenhang mit den Auswirkungen des Unternehmens auf Verbraucher und/oder Endnutzer können eine Marktdifferenzierung und eine größere Kundenanziehung durch das Angebot sicherer Produkte oder datenschutzfreundlicher Dienstleistungen umfassen und 
4. Chancen im Zusammenhang mit den Abhängigkeiten des Unternehmens von Verbrauchern und/oder Endnutzern können den Aufbau einer loyalen künftigen Verbraucherbasis umfassen, indem beispielsweise sichergestellt wird, dass LGBTQI-Personen geachtet und dass die Verkaufspraktiken des Unternehmens diese Personen nicht von den angebotenen Produkten oder Dienstleistungen ausschließen.

Bei der Angabe, ob Initiativen oder Verfahren auch eine Rolle bei der Minderung wesentlicher negativer Auswirkungen spielen, kann das Unternehmen beispielsweise Programme berücksichtigen, die darauf abzielen, ein verstärktes Bewusstsein für das Risiko von Online-Betrug zu fördern, um die Zahl der Fälle von Verletzungen der Privatsphäre von Endnutzern zu senken.

Bei der Angabe der beabsichtigten positiven Ergebnisse der Maßnahmen des Unternehmens für Verbraucher und/oder Endnutzer ist zwischen dem Nachweis, dass bestimmte Tätigkeiten stattgefunden haben (z. B. dass x Verbraucher Informationen über gesunde Ernährungsgewohnheiten erhalten haben), und dem Nachweis tatsächlicher Ergebnisse für Verbraucher und/oder Endnutzer (z. B. dass x Verbraucher gesündere Ernährungsgewohnheiten angenommen haben) zu unterscheiden.

Das Unternehmen kann angeben, ob Initiativen oder Verfahren, deren Hauptziel darin besteht, positive Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer zu erzielen, auch darauf ausgerichtet sind, die Verwirklichung eines oder mehrerer der Ziele der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung (SDG) zu unterstützen. Beispielsweise könnte das Unternehmen im Rahmen einer Verpflichtung, das Nachhaltigkeitsziel 3 „ein gesundes Leben für alle Menschen jeden Alters gewährleisten und ihr Wohlergehen fördern“ voranzutreiben, aktiv daran arbeiten, seine Produkte weniger abhängig machend und schädlich für die körperliche und psychische Gesundheit zu gestalten.

Es kann einige Zeit dauern, die negativen Auswirkungen zu verstehen und nachzuvollziehen, wie das Unternehmen durch die nachgelagerte Wertschöpfungskette mit ihnen in Verbindung gebracht werden kann, und um geeignete Reaktionen zu ermitteln und sie in die Praxis umzusetzen). Diesbezüglich berücksichtigt das Unternehmen Folgendes:

1. seine allgemeinen und spezifischen Ansätze zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen,
2. seine Initiativen, die zu zusätzlichen wesentlichen positiven Auswirkungen beitragen sollen,
3. wie weit es im Berichtszeitraum mit seinen Bemühungen vorangeschritten ist und
4. seine Ziele bezüglich einer kontinuierlichen Verbesserung.

Die Berichterstattung über die Wirksamkeit soll das Verständnis der Zusammenhänge zwischen den von dem Unternehmen ergriffenen Maßnahmen und dem wirksamen Umgang mit den Auswirkungen ermöglichen.

Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit von Maßnahmen können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Gerichtsverfahren und/oder damit zusammenhängende Gerichtsurteile, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen.

Wenn das Unternehmen angibt, wie es die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher Auswirkungen während des Berichtszeitraums nachverfolgt, kann es etwaige Erkenntnisse aus dem vorangegangenen und dem aktuellen Berichtszeitraum vorlegen.

Bei der Angabe, ob und inwiefern das Unternehmen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer bei Entscheidungen zur Beendigung von Geschäftsbeziehungen berücksichtigt und ob und wie es versucht, etwaige negative Auswirkungen einer Kündigung zu beheben, kann das Unternehmen Beispiele anführen.

Wenn das Unternehmen seine Beteiligung an einer Industrie- oder Multi-Stakeholder-Initiative im Rahmen seiner Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen angibt, kann es auch angeben, wie die betreffenden wesentlichen Auswirkungen im Rahmen der Initiative und seiner eigenen Beteiligung angegangen werden sollen. Im Rahmen des ESRS S4-5 kann es Angaben über die einschlägigen Ziele der Initiative und die Fortschritte bei ihrer Verwirklichung vorlegen.

Da wesentliche negative Auswirkungen auf Verbraucher und/oder Endnutzer, die im Berichtszeitraum auftreten, möglicherweise auch mit Unternehmen oder Tätigkeiten außerhalb seiner unmittelbaren Kontrolle verbunden sein können, kann das Unternehmen angeben, ob und wie es seine Hebelwirkung im Rahmen seiner relevanten Geschäftsbeziehungen zur Bewältigung dieser Auswirkungen einsetzen will. Dies kann die Nutzung geschäftlicher Hebelwirkungen (z. B. Durchsetzung vertraglicher Anforderungen innerhalb von Geschäftsbeziehungen oder die Umsetzung von Anreizen), andere Formen der Hebelwirkung innerhalb der Geschäftsbeziehung (z. B. Schulungen oder Aufbau von Kapazitäten in Bezug auf die bestimmungsgemäße Verwendung von Produkten oder Verkaufspraktiken) oder die Zusammenarbeit mit gleichrangigen Unternehmen oder anderen Akteuren (z. B. Initiativen zur verantwortungsvollen Vermarktung oder zur Produktsicherheit) umfassen. 

Die geeigneten Maßnahmen können variieren, je nachdem, ob das Unternehmen wesentliche Auswirkungen verursacht oder dazu beiträgt oder die wesentlichen Auswirkungen aufgrund einer Geschäftsbeziehung direkt mit seinen Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen verbunden sind.

Bei der Angabe von Zielen in Bezug auf Verbraucher und/oder Endnutzer kann das Unternehmen Folgendes angeben:

1. die angestrebten Ergebnisse im Hinblick auf das Leben der Verbraucher und/oder Endnutzer (so konkret wie möglich),
2. ihre langfristige Stabilität in Bezug auf Definitionen und Methoden, um für Vergleichbarkeit zu sorgen, und/oder
3. Die Standards oder Verpflichtungen, auf denen die Ziele beruhen, müssen in der Berichterstattung klar definiert werden (z. B. Verhaltenskodizes, Beschaffungsstrategien, globale Rahmen oder Industriekodizes).

Die Ziele in Bezug auf wesentliche Risiken und Chancen können mit den Zielen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen übereinstimmen oder sich von ihnen unterscheiden. Beispielsweise könnte ein Ziel, den gleichberechtigten Zugang zu Finanzmitteln für unterversorgte Verbraucher zu gewährleisten, sowohl die Diskriminierungseffekte für diese Verbraucher verringern als auch den Kundenpool des Unternehmens vergrößern.

Das Unternehmen kann auch zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Zielen für dieselbe strategische Verpflichtung unterscheiden. So kann das Unternehmen beispielsweise das Hauptziel verfolgen, seine Online- Dienste für Menschen mit Behinderungen zugänglich zu machen, wobei das langfristige Ziel darin besteht, dass seine Online-Dienste bis 2025 zu 100 % angepasst werden, und das kurzfristige Ziel darin, bis 2025 jährlich x barrierefreie Funktionen hinzuzufügen.

Bei Änderung oder Ersetzung eines Ziels im Berichtszeitraum kann das Unternehmen dies durch Querverweise auf erhebliche Änderungen des Geschäftsmodells oder auf umfassendere Änderungen des akzeptierten Standards oder der Rechtsvorschriften, aus denen das Ziel abgeleitet wird, verdeutlichen, um Hintergrundinformationen gemäß ESRS 2 BP-2 Angaben im Zusammenhang mit spezifischen Umständen bereitzustellen.